管理者如何轉型為領導者

楊天河

首先需要說明的是，本處領導者并不是特指高層而是指具備較強領導能力的管理者。

再看看管理者與領導者的主要區別：管理者的特點是關注事強調控制，依賴權力影響力，通過威逼利誘驅使員工實現團隊目標。領導者的特點是關注人強調吸引，依靠非權力影響力，通過愿景凝聚團隊，在帶領團隊挑戰更高目標過程中釋放員工的創造力，最終成就員工的同時成就自己。

毫無疑問，領導者不僅可以帶隊創造高績效，還會獲得更多的提拔機會。那么，管理者如何向領導者轉型呢？主要在于以下五個步驟：

1、弄清管理者與領導者的區別，明確轉型方向

如果沒有弄清管理者與領導者的區別，沒有明確轉型方向，管理者向領導力轉型失敗是必然的，成功則是僥幸。

管理者與領導者的區別主要集中在以下五個方面：

?  關注維度：管理者關注事，強調控制。領導者關注人，強調吸引。

?  權力使用：管理者依賴權力影響力，領導者主要采用非權力影響力。

?  管理手段：管理者用目標驅使，自己確定目標；領導者用愿景引領，團隊確定目標。

?  管控手段：管理者用整體目標、階段衡量標準和關鍵控制點來管控；領導者用階段亮點規劃釋放員工的創造力。

?  員工管理：管理者為上下級關系，驅動員工，員工被動工作；領導者為伙伴關系，成就員工，員工主動工作。

其實管理者與領導者最大的區別就是，前者我說你干、員工被動工作，后者群策群力、員工主動創造。

2、以效果導向視野盤點團隊價值和轉型方向，制定轉型升級規劃

要轉型為領導者，首先要建立共同愿景，而在此之前，管理者要研究團隊應該為企業創造哪些價值、打造出怎樣的品牌，進而形成明確的轉型升級規劃，以此引領團隊創造更大價值。如企管部可以從企業管理到協同創效到戰略執行力建設，生產部門可以從推動生產到拉動生產到精益生產到智能生產，銷售部門可以從產品推銷到品牌營銷到體驗式營銷到粉絲營銷。

制定團隊轉型升級規劃，除劃分好階段、階段衡量標準、關鍵控制點外，還應規劃出階段亮點，以亮點激發員工的激情和創造力。在階段規劃時，一般可以以年為單位，每年升一級。如果企業條件不成熟或轉型升級難度大，可以2-3年升一級。

3、帶領團隊討論轉型升級規劃，建立共同愿景

建立共同愿景是管理者成為領導者的首要工作。帶領團隊討論轉型升級規劃前，可以讓員工提前思考一至兩周，然后再通過會議群策群力。群策群力時，一定要讓員工先發言，切忌先談自己的想法，避免因為明確的指向性，導致員工難以暢言。愿景和轉型規劃最好不要一次會議確定，而應該通過二至三輪的充分辯論，成為大家共同認同的愿景和規劃。

4、帶隊挑戰最高目標，提升士氣和信任度

建立愿景能夠把團隊凝聚起來，但并不能解決員工對管理者的信任問題。因此，管理者需要圍繞轉型目標梳理重點工作和價值創造點，尤其是找出創效空間大且相對較容易實現的創效任務，然后集中資源帶領團隊挑戰最高目標并達成目標，并給予相應的獎賞。這樣，極大地提升團隊士氣，同時積累員工對管理者的信任。

5、成就員工

管理者轉型成功為領導者的關鍵任務是成就員工，從而獲得員工們發自內心的追隨。成就員工首先要通過內部機制建設給員工搭建氛圍良好的事業平臺，其次要根據不同員工的發展規劃以及梯隊建設需要，給員工針對性地安排挑戰性的創效任務并給予支持、激勵和指導，在全方位歷練員工的同時，助其創造高績效甚至打造高光時刻。成就員工，還需要管理者經常在上級領導處和公開場合表揚員工的成績，同時盡可能為員工爭取輪崗、培訓、加薪、晉升等機會。

管理者在成就員工的過程中為企業打造出精英梯隊，從而為團隊打造出更高績效，進而成為具備較強領導力的真正領導，最終也會成就自己。