企業要成功發展，人力資源管理得好壞相當關鍵。對于職員的升遷要慎重對待，明確干部的晉升標準會使企業運轉得更加順暢。企業最怕的就是干部的晉升標準不清楚。

　　業績治百病

　　選拔銷售干部無外乎兩種渠道：

　　第一，論資排輩。輪到誰，誰上；沒輪到的，對不起，你能力再強都得排在后面。

　　第二，看單項成績。銷售團隊容易出現這種現象，業績好的被提拔上來后，可能多了一個平庸的銷售經理，但少了一個優秀的銷售冠軍。

　　這些做法都有所欠缺。企業要打破能上不能下的框架，讓大家做到能上就能下，用業績證明一切。

　　安逸是制造平庸的溫床

　　銷售團隊有的時候不能太安逸。產品太好賣，銷售人員就過于安逸，往往不求甚解，對很多東西不再孜孜不倦地去追尋。只是在老總們要加大指標任務時，才會產生矛盾。

　　安逸是我們追求的一種生活狀態，在努力工作的同時，我們需要安逸的生活來調節。但安逸是相對的，不能過于貪圖安逸，否則就會不思進取，甘于平庸。無論是外資企業、國有企業，還是民營企業，越是管理松散的團隊，福利待遇越好，平庸的人也越多。為什么？因為他們進了保險箱。我們做管理要了解人性，當一個人有憂患意識的時候，他的精神狀態是不一樣的。當然，我們需要一張一弛，不能總讓他有憂患，而且今天我們國內的企業并沒有發展到都享受安逸的程度。

　　這樣讓干部晉升

　　要明確晉升干部的標準，我給大家建議的方法如下：

　　第一，不論資排輩，而是按實際業績說話。干出業績，交出作業，才有資格晉升。

　　第二，不看單項的成績，要看全面的施政方案。有的人單個作戰能力很強，可是全面實施管理不行，這樣的人也不適合晉升。

　　第三，要有群眾支持，不是領導拍板。大家是不是支持他，這一點很重要。最怕那些沒有群眾基礎，被領導欽點的管理干部，他們上任后指揮起來很難。

　　你可以按照40%、30%、30%的比例劃分，也可以按照30%、40%、30%的比例來劃分，主要看你的公司所需要的權重系數。但一定要給干部一個標準：“我做到什么程度能升級？”哪怕是一個普通的員工，也要讓他明確：“我表現到什么程度就可以升職？”這是企業組織架構中非常關鍵的一個前提。

　　我們不要培養一條腿的管理干部，只能把業績做好，卻管不好人，要讓大家有意識地向綜合性的方向去發展。我們有制度導向，人們才會有努力的方向；如果沒有，人們的行為就會有偏頗。所以，明確干部的標準，對干部的成長和企業的發展都很關鍵。