沒接觸過感受性訓練的人也許不了解什么是感受性訓練的人，而即使是接受過感受性訓練的人，就一定能夠解釋什么是感受性訓練嗎？如果沒有抓住它的主干，往往會誤讀或曲解它。在這一段時間對感受性訓練持續的研究和學習過程中，我根據個人體會，逐漸的總結和歸納了它的規律，本文將解答如下幾個基礎問題：
1、 感受性訓練的表象與傳統培訓有什么不同？
2、 感受性訓練的結構與傳統培訓有什么不同？
3、 感受性訓練的基本流程是什么？
感受性訓練與傳統培訓在表現形式上最大的區別就是，它是以不斷的提問來貫穿整個課程。一場培訓就是培訓師不斷的拋出問題，并發動學員智慧來解決問題的過程。所以培訓師這個稱謂在感受性訓練中并不是十分貼切，我們在感受性訓練中會扮演三個角色：聆聽者、引導者和總結者，暫且將稱謂定為“導師”。要扮演好這三個角色，導師需要具備謙遜的品質、與培訓內容相關的豐富經驗和良好的總結能力。如果傲慢心太盛，則會影響聆聽；如果專業經驗不夠，就不能識別學員的陳述是否準確，而影響到引導；如果總結能力太弱，則會影響到培訓成果的呈現。而傳統培訓的“口若懸河”、“思如泉涌”在感受性訓練中只是錦上添花，整堂培訓更像是小組討論會議式的培訓（事實上1946年感受性訓練發源的時候，正是從實施小組討論會議開始的），因此感受性訓練非常適合“巧于手、拙于口”的企業內部專業人士或進行OJT。
有些人會說感受性訓練的特征之一是“無主題”，這種說法有它的道理，但也有不夠準確之處。通常感受性訓練是由于一個具體問題而發起培訓，但問題的原因卻是在培訓過程中逐漸呈現出來，并在課程結束時得到解決。傳統培訓是在培訓前對具體問題的原因和解決辦法進行分析，并通過現場培訓將解決方法傳遞給學員，所以在培訓前就已經設置好具體的培訓內容、大綱甚至結論。由于課程開始的時候很多內容尚未明確，所以站在傳統培訓的角度看，感受性訓練是“無主題”的；而站在感受性訓練本身來看，發現原因和確認輔導內容也是屬于培訓過程的，最終還是要解決客戶提出的問題，所以又可以看作是“有主題”。
在課程結構上，傳統培訓多采用金字塔樹狀結構進行設計，而感受性訓練則是漏斗式的結構設計（如圖一），事實上很多培訓師為了使結果更加可控、更加明確化，也會預設總結的結論，但是采用感受性訓練的方法實施以后，學員會感覺這些結論不是老師灌輸的，而是集體討論和努力的結果，這樣能夠有效的提高培訓結束后學員對內容的認可程度，也可以減少日后推行過程中的阻力。
如圖一所示，在通常實施感受性訓練的時候遵循的流程是：
Step 1: 拋出一個問題，讓某學員（研究樣本）解答這個問題或者嘗試解決, 這時候其他學員處于觀察者的地位；
Step 2: 當研究樣本完成解答或展示后，導師引導全體觀察者向研究樣本提出改進意見，研究樣本此時處于聆聽狀態，吸收他人的意見；
Step 3: 導師小結（可選），安排第二個研究樣本充分參考Step 2的意見，再次解答并展示主題問題，循環進行Step 2和3；
Step 4: 導師總結并向學員確認所有與本次培訓目的相關的問題和解決方法。
感受性訓練成果的最大特征有如下幾點：
1、 所有的問題是由學員在導師引導下指出或直接指出的，所以不存在傳統培訓中學員是否認可老師的問題；
2、 可以做到即時指出問題即時改進，傳統培訓只能做事后驗證；
3、 問題的不斷重復可以令學員得到充分的體驗，幾乎不可能忘記培訓成果，傳統培訓則存在學員是否記得的問題；
4、 導師總結的內容就是可以直接解決學員課前困惑的培訓成果。
作為中國第一篇結構化展現感受性訓練流程的研究文章，希望能起到拋磚引玉的作用，供其他感受性訓練的研究者參考借鑒，本人也很愿意盡微薄之力與大家共同探討相關問題。我的郵箱是peixunshi@vip.qq.com。
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