2009年1月9日，“2009中國人力資源發展論壇暨2008中國人力資源機構和培訓師評選頒獎典禮（深圳站）”，在深圳深航錦江酒店五樓，本次論壇主題為“2009，HR如何幫助企業過冬？以下為亞洲區人力資源總監曹淵勇先生、不凡帝范梅勒糖果（中國）公司人力資源、對外交流和綜合事務總監卞志新先生嘉賓主題對抗節選實錄。  

　　卞志新：我以前在強生，我是卞志新，現在在不凡帝范梅勒糖果的，我現在還是在上海工作，我因為工作的關系深圳有個很大的工廠，我在這里呆了四天了，等會我要離開，回到上海去。曹淵勇是我一個很好的伙伴，我們一直保持聯系很多年了，這很難得，尤其在職場上面，所以今天也不浪費大家時間。

　　曹淵勇：我們的責任是回答大家的問題，所謂的挑戰，你的觀點跟我的不一樣，大家可以爭辯。我們在外企呆太久了，我跟他的觀點有可能不一致，所以我們目的是盡可能回答大家的問題。所以下面的人有問題的話就隨時舉手。

　　卞志新：其實績效管理是大家一個非常熟悉的話題，我相信坐在下面的同仁也非常有見地，尤其在華南區。我覺得華南區尤其是中國的南方是中國改革一個很大的驅動力，這是我真實的想法，因為我以前在上海，等到我跑到華南區以后才知道真正的驅動力在華南，但是現在很大的不幸是因為出口的原因或者怎么樣有些問題。在這個情況下面，我們今天主要是來談在這樣的特殊環境下面我們如何來做好績效管理以及薪酬的架構的改變，我們怎么來適應，如果我們只是老生常談，在一個常態下面談績效管理，我想今天專家有很多比我們要高明，我們還是下臺比較好一點。

　　問：兩位嘉賓好，我是深圳一家食品公司的。我知道我們在做績效管理的時候績效考核的結果是要應用的，否則是為考核而考核了。現在我有一個疑問我們公司現在正考慮做績效管理項目，現在有一個比較大的問題是在現在經濟的寒冬下面，在績效考核的運用、培訓方面我們更多的與薪酬結合起來，現在有幾套方案，一個方案是從員工的工資里面拿出一部分做績效獎金。你覺得這種方案對我們過嚴冬提高員工積極性方面有哪些優缺點，還有沒有更好的方案給我們介紹一下？

　　卞志新：謝謝你的分享。我非常旗幟鮮明地告訴你我肯定是不能對你們這個方案做出一個評價是好還是不好，因為我不是身在其中。第二是在嚴冬下面最最嚴酷的一個事實就是企業要生存，如果企業都不生存的話何來什么激勵員工，何來一些什么其他的東西，所以在特殊的階段下面，我們必須要用特殊的方法，如果你的總經理希望用這樣的方法，他覺得可以過關，可以讓企業生存下來，而且在挫傷員工積極性方面他覺得他也是可以守住底線的，這是一個適用的方法，是不是有更好的我不知道。可能第一是觀點要很清楚。

　　在嚴冬下面薪水少或者從里面拿一部分做績效獎金，這其實不是常態，正常人都不喜歡。所以在這種情況下我回到第一個觀點就是HR要做的事情是如何通過溝通讓員工可以明白，這不是老板對你們苛刻或者是怎么樣，我們可以坐下來好好分享一下，讓他們能夠接受，今天企業能夠發展下去才能有未來，否則的話你這里跟老板吵肯定沒結果，第二，企業按照你這個方法走可能企業就會死掉。

　　問：你能不能介紹一些比較實用的？

　　曹淵勇：我提兩個技術的建議，第一是將近的比例，比如工資是一百，將近是三十還是五十、一百，這個最好要跟市場上匹配一下。第二獎金通常是跟個人和團隊掛鉤，在嚴冬的情況下我建議跟團隊的比例掛鉤一點更好。

　　第二個方面是歷史上曾經做過就是工資普遍的下調，如果發現市場上大家都做你不去做的話可能就會出現非常不好的結果。因為在99年到2001年之間，本人親自經歷過，不分青紅皂白全都20%.第三是對于福利再做一個回顧，福利大家都知道一旦上去之后就下不來，但這個時候我們可以跟大家說公司有困難，平時我們出去兩次郊游，現在是不是到公司餐廳里面搞一個簡單隆重的儀式，平時吃飯15塊錢的標準現在能不能少吃點肉，或者是去掉水果，這方面絕對是合理的，所以這是從績效的角度。

　　這三點應該是可以讓大家做一個參考。