企業選用育留人才與領導力開發 一、什么是人力資源管理 二、人力資源管理的過去、現在和未來 1、久遠的歷史故事 2、現實的生活場景 3、 變換莫測的未來 三、人力資源管理的誤區 四、幾個主要的“人性”假設及其相應的人事管理理念 （一）“經濟人”假設 （二）“社會人”假設 （三）“自我實現人”假設 （四）“復雜人”假設 五、企業管理發展的必然 （一）經驗管理階段（1769—1910） （二）科學管理階段（1911—1980） （三）文化管理階段（1981—） 六、成功企業的特質 七、長壽公司的共同的關鍵要素 八、企業的選人問題 （一）人員的招聘 （二）招聘的依據 1、工作說明（空缺職位） 2、戰略計劃（有潛力的人員） （三）招聘的來源 1、內部招聘 2、外部招聘 3、組織需從外部招聘的情況 4、招聘與錄用的標準 5、招聘與選擇的方法 6、人員的選擇 7、選擇是有風險的 8、可能出現的錯誤 9、選擇成本&選擇的意義 10、勝任特征的定義 11、系統的結構設計 12、測評手段與方法 （四）招聘的基本過程及注意事項 （五）職業人格測試 （六）職業人格的類型 （七）職業人格分析程序 （八）基本能力測試 （九）選擇測試 （十）選擇測試項目 九、人才的性格特征氣質類型與能力水平分析 （一）人員的錄用決策 （二）錄用決策值得注意的問題 （三）人員招聘的管理工作 （四）人員招聘的后續工作 十、企業的用人問題 （一）人才觀的概念 （二）現代人才觀 （三）外企人才戰中的獨門法寶 （四）吸納天才 善用個性人才 敢用奇才 （五）共享愿景與人力資源危機管理 （六）人力資源危機產生的原因 （七）共享愿景對人力資源管理的意義 （八）人力資源危機的管理 十一、用人中的上下互動問題 （一）好上司四大必備素質 （二）好上司的十大禁忌 （三）企業管理者“十戒” （四）用人大師的十大秘訣 （五）“圣才”是企業家最高境界 （六）四種能人 （七）“圣才”是統帥眾多“帥才”的人 （八）常見的用人心理障礙 （九）如何克服用人心理障礙 （十）用人新理念 （十一）用人的原則 （十二）用人之忌 （十三）用人的標準 （十四）用人七謀 （十五）曾國藩、韋爾奇經營“人”的能力 （十六）優化的用人心理 十二、企業的育人問題 （一）人力資源開發與培訓的“陷阱” （二）跳過危險的“陷阱” （三）著力發現關鍵的少數 （四）人力資源管理的3P模型 （五）人力資源開發與管理的新觀念 （六）人力資源開發的主要內容 （七）人力資源的政策性開發 （八）人力資源的特點 （九）人力資源的一般特性 （十）人力資源的基本特征 （十一）人力資源管理者的挑戰 （十二）現代HR新特點 （十三）人力資本理論 （十四）人力資本理論的基本思想 （十五）為什么人力資源也是資本？ （十六）人力資源管理 （十七）成功人力資源的四個層面 （十八）21世紀人力資源管理十大特點 （十九）人力資源管理當前的十大變化 （二十）人力資源管理的六大目標 十三、企業的留人問題 （一）員工辭職的十大原因 （二）工作生活質量 （三）如何提高工作生活質量 （四）職業生活質量 （五）影響職工主觀能動性的幾個機制 （六）十二條處理員工關系經驗 （七）經理人需用新視角洞悉員工情感 （八）良好的制度環境是員工情感投入的載體 （九）HR管理中的心理效應運用 （十）溝通中的11個C （十一）經理對待員工的四個基本常識 （十二）人員管理以“價值”為主線 （十三）價值創造 （十四）價值評價 （十五）價值分配 （十六）如何進行人力資源動態管理 （十七）人力資源動態管理 （十八）如何留住企業的核心員工 （十九）授權的時機 （二十）如何讓員工認同企業文化 十四、企業領導的領導力開發 （一）職場生涯中必備的五個C （二）斯坦納定理和費斯諾定理 （三）牢騷效應 （四）波特定理和藍斯登定律 （五）吉爾伯特法則和權威暗示效應 （六）洛克忠告和熱爐法則 （七）吉寧定理和卡貝定理 （八）如何成為一個成功的職業經理人 （九）拓展職業前景的8種能力 （十）雷鮑夫法則 （十一）優秀的CEO基本素質 （十二）品質方面 （十三）知識層次與知識結構 （十四）驅使 （十五）關于影響力的問題 （十六）影響力 1、權力性影響力 2、非權力影響力 （十七）“五步法”讓你升華為領導 （十八）超凡魅力型領導人的主觀標準 （十九）超凡魅力型領導人的客觀標準 （二十）變革型領導者需要的五項能力 （二十一）成功領導者的五種特質 （二十二）成功領導所需的個人素質