多少年來，人們一直在如何改善人力資源管理水平上下功夫。各管理模塊做得精而又精、細而又細，不僅讓外人看了瞠目結舌，就是我們自己也常感沾沾自喜。為培訓而培訓、為考評而考評、為招聘而招聘，風風火火，好不熱鬧。 幾年前，一家航空公司花近六十萬元，送飛行員到國外學習飛行技術。學成歸國后，受訓飛行員沒有按公司規(guī)定直接到公司報到，而是自作主張回家探親了。公司為嚴肅紀律對該名飛行員工予以了解除勞動合同處理。為此，該航空公司在大報小報上，長篇累牘地大說特說，為了嚴肅紀律，公司不惜讓六十萬元的培訓費付之東流。我們不禁要問，這就是人力資源管理目的嗎？ 企業(yè)為了提高員工工作效率，采取了一系列方法和措施，但是，往往不能達到預期目的，本想提高改善員工的效率，不但沒有取得預期的效果，反而增加了無畏的投入。 企業(yè)一直懷著一個美好的愿望，員工上崗必會給企業(yè)帶來效益，只不過多少而已。所以，根本不考慮別的什么有利生產效率的因素和不生產效率的因素，一門心思完全撲在改善員工的心理工作環(huán)境上?；羯Ｔ囼灨嬖V我們就改變生產效率而言，改變心理環(huán)境遠比改變生理環(huán)境有效得多。但梅奧并沒有說不考慮生理因素，并沒有說不再考慮其他因素?？扇藗冎豢吹搅烁淖冃睦憝h(huán)境。 心理環(huán)境改變了多少呢？為了讓員工心理滿足，企業(yè)增加福利、調整工資，可是，一但有比現工資水平高的企業(yè)來招喚，就又另尋門庭了。沒有那一個員工主觀上要想這么做，這是人的本性始然。單一被動地激勵，只能得不償失。這就是人力資源管理風險。 有誰能羅列出，為了提高和改善員工的工作效率，企業(yè)做了多少努力，恐怕舉不勝舉，如果要問，為了使我們所做的所有的努力能夠得到回報，那怕一點點回報，企業(yè)考慮多少不利因素，或者影響員工提高生產效率的因素，應該少有人考慮，就是考慮也只是考慮了一下，沒有任何下文。 我們曾多次在不同的場合說過，有哪個企業(yè)在簽訂用工合同時，考慮了用工風險問題。勞動合同是什么，是明確勞動關系建立、維系、變更、解除和終止時，用工單位與員工之間權利義務內容。有人可能會說，誰說我們不考慮用工風險，簽訂勞動合同就是避免用工風險。沒錯，你在勞動合同中規(guī)避了那些風險，用工風險有哪些，想不會有人那明確地就出來。 現在企業(yè)與員工，基本是按勞動法明確的內容和要求簽訂勞動合同，是真正的守法公民，但是距防范用工風險相關太遠了。 我們不知說了多少年，改善管理水平，提高勞動生產效率，可是根本不考慮影響勞動生產效率的因素，即用工風險，又怎么能提高勞動生產效率呢？我們?yōu)楦纳苿趧由a效率的努力，都被用工風險吞食了。 所以說，不考慮用工風險，不防范用工風險，我們所做的所有人力資源管理均是徒勞。防范用工風險是人力資源管理的基石，任何企業(yè)和組織均不能等閑視之。