一個企業最重要的資源是人力資源。人力資源是高于資金、廠房、設備、技術的最重要資源。這一觀念已成為當代全球工商企業界的一致共識。事實上，能夠真正認識到這一點的民企老板并不多，而認識到這一點之后又能在實際工作中真正做到這一點的老板則更少。在大部分民企老板思想中，企業各種要素的重要程度排行榜是這樣的：1.資金，2.技術，3.設備，4.項目，5.人員。人不過是完成利潤的工具，“以人為本”不過是平常嘴上說說而已，真正的做法是“以錢為本”。

清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，世界萬物之所以有意義，根本原因在于有精神和靈魂的存在。而人是萬物之靈，企業里有靈魂、思想與自由意志的只有人，而其他的要素都是靠人去調配、去改變、去創造的。成事在人，敗事也在人。

我敢肯定：至少有90名以上的老板拿不出《勞動法》，有95名以上的老板說不出《勞動法》里的具體內容。我還敢肯定：在當代中國的民營企業老板中，真正認真閱讀過《勞動法》的不足5%，95%以上的民營企業老板都沒有認真閱讀過《勞動法》。

企業想要獲得長足發展就必須真正發揮人的萬物之靈作用，要成功實現這一點，就必須達到以下這些的要求：

第一、本企業的“人”必須具有高超的工作能力和現代化國際化思想觀念；

第二、本企業的“人”必須對公司有著高度的忠誠感，工作100%的全身心投入，而不是80%；

第三、本企業的“人”必須穩定，不會出現經常流失的情況；

第四、本企業的“人”必須具有較強的創造能力。

        而在一個員工最基本人權都無法得到滿足的企業里，上述是根本做不到的。原因如下：

第一、凡具有現代化國際化思想，且工作能力極強的中高層干部都具有自我意識強、自我維權精神強的特點，他們不會長期在一個每月只休息兩天的公司工作，總會想辦法尋找機會離開；

第二、凡要求員工對公司100%忠誠，公司首先必須真正關心員工的生活疾苦，尊重員工的權益，把“關心員工”的口號落到實處，只有這樣才能換來員工100%的投入。而有些民營企業不按《勞動法》規定支付加班工資，且長期拖欠工人工資，不可能讓員工絕對忠誠于公司。

第三、凡要企業員工穩定，公司必然為員工長遠利益著想，把員工真正當成自己的家人來關心呵護，只有這樣，員工隊伍才可能穩定。但是，有些民營企業不跟員工簽訂勞動合同，不給員工辦理養老保險、醫療保險和工傷保險，讓10多名員工擠在一間十幾平方米的宿舍里。員工們心理上沒有一種“公司是我家”的認同感，都抱著一種“打短工”的投機心態，只要一有更好的機會就會馬上跳槽。

第四、凡要求企業員工有較高的創造力，就必須了解馬斯洛的需求層次理論。創造力屬于最高層次的需求——“自我實現”層次，而如果一個人的最基本的需求層次（生理需求、安全需求、被尊重的需求等）都得不到滿足，怎么可能產生出最高層次“自我實現”的創造力需求呢？

清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，老板們必須明白一個道理：自己有多少付出，員工們才會對公司有多少回報。關心員工實際上就是關心自己，愛護員工實際上就是愛護公司利益。 “士為知己者死，女為悅己者容。”員工們只會為真心關心、呵護和尊重自己的公司努力工作。

事實上，不僅企業管理如此，社會發展也是如此。中世紀歐洲經歷了數百年黑暗的神權統治，社會發展停滯不前，生產力數百年來毫無改進，社會經濟及人民創造力幾乎被壓制到窒息的程度。而以強調人性尊嚴和個性解放的“文藝復興”以及“宗教改革運動”興起之后，神權被徹底打破，人性尊嚴及人權得到尊重，個人權利得到法律保障，這才有了技術大發明、工業革命、地理大發現，人類歷史上的最輝煌的社會進步才得以出現。

“人權”中最重要的權利就是“生存權”，如果用一句話來詮釋SA8000的話，那就是——“SA8000的根本作用就是維護企業員工的基本生存權”。 清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，企業的經營及管理方式的符合人類社會最基本的價值觀念和倫理道德水準。企業不僅僅只是盈利的組織，更必須承擔起一種傳承文明的社會責任。

世界上沒有一個嚴重侵害員工利益的企業能夠長期經營下去。縱觀世界所有著名企業，都有一個顯著的共同特征——盡力維護公司全體員工的勞工權益。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，，如果在一個連基本人權都得不到保障的企業里，不會有主動性、創造性、積極性，更不會有對企業的忠誠。而如果沒有這些，企業最后的歸宿就只能是倒閉。

故，清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，企業要樹立一種“得人才，得天下”的人才觀，堅持以人為本的管理思想，建立持續的人才提升和企業戰略實現的人力資源策略,形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制 .加大人員的技能開發與能力培養,建立學習型組織；建立三個層面員工關系管理及員工職業生涯規劃；建立企業的核心能力體系。