重視人才就得學會分享利益

來源：證券時報網 作者：周家兵

【商兵布陣】重視人才真的上升為公司的戰略了嗎？看看人力資源管理部門在公司的地位和重要性就知道。

人力資源的成本在不斷上升，明年的規劃就排在眼前了。很多企業開始思考如何降低成本，如何追求企業獲利的最大化。可員工卻有著自己的考量：辛辛苦苦一年到頭，年終獎有多少？如何發放？不會是公司的滯銷產品吧？誰也沒有錯，考量的角度不同，衍生出一個管理上的長遠思考：重視成本重視人才，還得學會分享利益。

這個時代不缺資金，不缺項目，不缺利潤，不缺創新，就缺人才。

重視人才真的上升為公司的戰略了嗎？看看人力資源管理部門在公司的地位和重要性就知道，看看公司對于人才的績效考核和測評項目就知道。企業在投資設備、廠房等硬件方面往往是大手筆，揮金如土。而聘請職員或高管時，往往討價還價，死摳等手段層出不窮。正如一位職業經理人在一次HR論壇上感嘆，如果企業主們把用在死摳我們的待遇和福利上的心思，用在公司經營戰略上，該多好啊！

用人成本高，不可否認，可人才“成本”意識太強，甚至到了斤斤計較的地步，對企業長遠發展極為不利。有的企業主為了節省用人成本，把不同部門的工作交給同一個人做，或者同一個部門只聘一兩個員工，對員工要求非常苛刻，待遇也不高，導致員工產生不良情緒，積極性也大大降低。

似乎每一位企業主都深知人才的重要性，那么，為什么卻在利益方面不能大方地分享呢？究其原因，有兩個方面。第一，很多企業主喜歡感情用事。挖人才的時候，什么承諾都給，只要你能來我企業，承諾股份，承諾分紅，承諾房車，承諾如天上星星數不清。沒有經驗的職業經理人往往會被企業主的“真情”所打動，拼老命地干，年底卻得不到企業主開始的承諾，就泄氣甚至策劃年后跳槽“叛逃”。有經驗的職業經理人笑瞇瞇地看著企業主表演，實際工作中總會“悠著點”干。年底，理所當然目標的達成大打折扣。企業主就說你能力不行。結果就是之前的所有承諾不兌現——也沒法兌現。企業主們應該用制度和文書來約定雙方的責、權、利，財務報表內部公開透明，出現問題高層管理團隊共同討論解決。不是做甩手掌柜，不是做旁觀者，更不可做時不時插一手的“第三者”，造成多頭管理、重復管理。必須明確各自的權限范圍，包括利潤的分享和虧損的分擔，成果和后果都要按照雙方提前約定的比例來分享和承擔。

第二是，一旦雙方發生這類糾紛，相關的政府機構、協會、民間調解機構的協調跟不上，往往變成單一的“勞資糾紛”。把這一問題簡單化了，在多次這樣的案例之后，職業經理人變得“聰明”起來了。他們怎么都不能把自己當成企業的“主人”，他們總是警惕地把自己當成“打工的”來看待，這樣的心態，這樣的思維，這樣的角度，又怎么能讓他們真正身心“切入”企業呢？企業的績效、利潤、管理、發展等，又怎么能真正深入到他們的心呢？反過來，企業主抱怨現在的員工們缺乏責任心，只想著要高工資好福利，沒真正為企業著想。這種錯位，目前已經形成職場的困境，企業主用人的困惑，將嚴重影響著企業的發展。所以，企業主應主動站出來，拿出誠意，用制度，用契約來對等的溝通和商談，將企業的成本控制和利潤分享，作為雙方合作的共同目標來面對，“先小人后君子”、“君子和而不同”，把責權利提前挑明，明確規定。把企業盈利的目標作為雙方共同的目標，把利潤按照比例來讓團隊共同分享，滿足各自不同的利益。

這是一個需要合作的時代，更是一個需要共贏的時代。

刊發《證券時報》

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