提升員工契合度，增加企業績效

                         ——TEC全面員工關懷管理

文/李見明

進入21世紀，企業經營環境發生巨大的變化：金融危機導致大量的企業生存困難，導致企業裁員、降薪；技工荒、民工荒的到來，給企業招聘員工增加了難度；核心員工大量流失，影響了企業產品或服務質量的穩定性，影響企業產能的提升；80后90后追求個性獨立，缺乏責任心，又要實現自我，不聽話，不順從，給沉悶的工作氛圍和傳統管理者帶來新的挑戰，更有甚者，有的員工不選擇跳槽而選擇跳樓，給一些企業帶來巨大的壓力。

連續跳樓事件的出現，一時間，輿論一片嘩然，針對這種現象，各路英雄紛紛獻策：有人說現在的員工缺乏忠誠和感恩，于是很多企業就引進忠誠和感恩的培訓；有人說現在的員工的工資幾乎未見增長，于是很多企業又考慮給員工加工資；有人說現在的員工缺乏關懷，于是很多企業又開始給員工一些關懷了，比如為員工設立娛樂中心、活動場所、心理咨詢室、管理人員向員工道歉等等。更有甚者，有的企業還要求管理者每天在員工下班后還要向員工問好：你們辛苦了！實施這種關懷很矛盾的就是當員工完不成任務的時候，管理人員還不能罵員工，催員工，該管的不敢管，造成管理者覺得非常被動，感覺地位低下，給管理帶相當大的麻煩等等，不一而足。

盡管很多企業都采取了各種招式去對員工進行一些關懷，但員工該流失的還是流失，員工不忠誠和感恩的還是不忠誠和感恩，好像這些招就是不靈，這讓很多老板很無奈，覺得現在的員工就是沒良心，老板創辦企業，為員工提供工作，難道還不應該忠誠和感恩嗎？

員工為什么就不忠誠和感恩呢？換一句話說：員工為什么就要忠誠和感恩呢？

老板說：我給員工提供了工作，讓員工能獲取薪水，所以員工應該忠誠和感恩；員工說：我給老板提供了勞動，是因為我有勝任工作的能力，報酬是我應該得的，我又沒有多得，憑什么我就要忠誠和感恩呀，再說，如果我的能力不勝任工作，企業還會招聘我進來工作嗎？當企業經營不善或者遇到危機的時候，還不就是把員工裁掉或者不征求員工意見就強行降薪嗎？也許老板認為員工該忠誠和感恩有千百個理由，而員工認為不忠誠和感恩也有萬千個理由。不可否認，員工和企業的關系是勞動合同關系，是一種契約關系，忠誠和感恩不是誰對誰的義務，是需要雙方共同營造忠誠和感恩的氛圍。

那么，員工怎么樣才會忠誠和感恩呢？人力資源管理專家、首席顧問師李見明認為：忠誠和感恩不是單向的，是雙向的，現在很多卓越企業都不過分強調員工忠誠和感恩，而是強調培育員工的契合度。所謂契合度是指員工在感情上和理智上都愿意為達成企業目標，不計報酬的付出。只有提升員工的契合度，才能提升員工的忠誠和感恩。

如何培育和提升員工的契合度？人力資源管理專家、首席顧問師李見明認為：必須從員工量能關懷、員工能力關懷、員工薪酬關懷、員工發展關懷、員工前途關懷、員工文化關懷六個方面進行全面員工關懷，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩。全面員工關懷模型如下圖：

員工量能關懷。指的是一個企業里面究竟有多少的事情或者說工作任務需要多少人來完成，做到事和人的平衡，這是從工作負荷上對員工的關懷和尊重，體現了人性化的思想。

要確定員工的量能，人力資源部必須根據公司發展戰略和戰略目標，做好人力資源規劃，確定科學、合理的人員配置，盡量做到人和事的平衡，既不要讓員工太閑，也不要讓員工總是加班。員工太閑，對一線員工而言，覺得賺不到錢，浪費了時間，萌生了離職傾向；員工太忙，總是加班，對一線員工來說，雖然能多賺幾個錢，但犧牲了休息、犧牲了交朋友、犧牲了健康、犧牲了愛情、犧牲了家庭等，為什么會有這種想法？因為對80后90后而言，一是靠工作謀生的時代已經過去，而是工作加娛樂時代的到來；二是技工荒、民工荒時代的到來，換一份工作很容易。因此，過多的加班不是長久之計，萌生了換家公司的念頭。

如何才能做到員工量能的平衡？必須考量兩個平衡：一是總量平衡，在管理技術上體現的是人力資源規劃的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是結構平衡，在管理技術上體現的是流水生產線的平衡，解決忙閑不均的狀況。

員工能力關懷。

所謂員工能力關懷是指針對員工的崗位勝任能力。員工在短時間內不能勝任工作通常有兩個方面的原因：一是有些公司根本就對員工沒有培訓，讓員工慢慢自己摸索，自生自滅；二是有些公司雖然對員工作了一些培訓，但不考慮員工之間能力存在的差異，缺乏個性化的培訓。一旦員工不能完成任務或者不能及時完成任務，管理人員不是幫助員工提升能力，而是對員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格。比如，筆者對在富士康工作的員工的了解：富士康員工不能及時完成任務的時候，現場的管理人員對員工就是大罵員工笨蛋、無能，而不是幫助員工成長，就更談不上會對員工的能力進行關懷呢？要對員工能力進行關懷必須改變有些管理人員認為員工能力不足與自己無關的舊觀念，而應樹立新觀念：員工能力不足，管理人員有責任和義務幫助員工提升，針對員工勝任能力上存在的不足，必須制定個性化的培訓計劃來幫助員工提升能力。

員工薪酬關懷。

根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大于精神需求，只有在物質需求達到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。所以，企業也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低，在員工還沒有融入企業中，還沒有被企業文化所感化，已經被外部的誘惑所吸引，出現了頻繁的跳槽現象。

另外，企業在發放薪酬的時候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉，這種不公平會挫傷業績好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。

員工能發財還體現在員工與企業的共贏上，很多中小企業沒有形成規范的績效管理體系，員工做多做少一個樣，沒有把企業的利益和員工的利益捆綁起來，當企業業務繁忙的時候，員工肯定要多付出，所得無所變化，當業務稀少的時候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。更有甚者，有的員工在一些企業工作3-5年的也不見工資增長，企業只關注自身的賺錢而對員工薪資的漠視，極大地傷害了員工的感情。筆者認為：如果員工通過自己的努力，看不到能發財或賺錢的希望，必然會挫傷員工的積極性，導致員工的離職傾向增加，影響員工的忠誠和感恩。

員工發展關懷。

這是基于企業是否為員工提供了完善的培訓而言的。據統計，國內80%以上的企業不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉，根本得不到提升，這會嚴重影響員工的積極性，覺得在這種企業難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個對員工發展關懷并重視員工成長的企業，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，建立多層面的、系統的培訓體系，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向，提升員工的契合度，影響員工的忠誠和感恩。

員工前途關懷。

這是基于給員工提供職業生涯規劃而言的。企業為員工設置不同的、多層次的職業發展通道，包含工人通道、技工通道、工程師通道、業務通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉換，不同層次的通道又設置對應的工資級別，這給員工看到了希望，有盼頭。很多老板在這方面往往有些錯誤的認識，認為給員工加工資會增加公司的成本，殊不知，設定了任職資格晉升條件的加薪，員工多創造的價值至少是他們級別升級加薪的3倍，企業是大贏家，同時也體現了企業和員工的共贏思想，更驗證了人才是免費的理念。

企業該如何做呢？企業應該把員工的職業發展目標和自身的戰略發展目標相結合，調整員工的價值觀，根據員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會做自己喜歡做的事，能發揮自身的潛能，實現自我價值，在工作中有盼頭，有歸宿感。

企業在為員工做職業生涯規劃時，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以內部培養為主，外部招聘為輔，給員工更多的發展機會，增加了員工在企業發展的盼頭和認同感。在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內部競聘來實現員工的職業規劃。據統計：企業招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業應該把人才的需求調整為內部培養為主。如有些外資企業很少招聘空降兵，而是通過內部培養，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。

員工文化關懷。

企業在機制上下了功夫還不夠，還必須輔以軟實力，員工文化關懷，讓員工能快樂的工作，發揮潛能，同時也幫助員工解決后顧之憂。如有些企業根據員工的工作特點，實行彈性工作制、有的企業不論總裁還是一線員工都稱呼名字，形成一種平等的文化，有的企業為員工解決子女上學的后顧之憂、有的企業建立各種文化中心、活動場所提升員工的業余生活等等。企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，國內外經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業管理者特別是高層領導更要建立一種高效企業文化氛圍，激發員工的潛能，讓員工能實現自我價值，形成企業和員工之間的強契合度，增加員工的敬業度和歸宿感，提升員工忠誠和感恩，減少核心員工的流失。

總之，要提升員工的忠誠和感恩，必須培育與建立員工的契合度，從全面員工關懷著手，不只是停留在口號上，要在行動上和機制上下功夫，不同發展階段的企業可以分步驟導入全面員工關懷，才是未來企業的人才發展之道。

(本文首發于2011年3月《人力資源》雜志。作者李見明，系國際認證注冊管理咨詢師、經濟管理碩士、人才培養“三加工”模式創始人，卓越績效模式導入專家、中國本土化零缺陷管理系統導入首席專家、深圳市市長質量獎評審專家、廣東省政府質量獎評審專家、中華英才網特聘職業規劃專家，如有不同意見，歡迎交流。)