白洪山 專注于組織能力提升與組織變革 內容提要：面對金融危機影響不斷擴大的沖擊，“以創新求生存、以創新求突破、以創新謀發展”的理念從來沒有像今天這樣得到中國企業界明確、一致的認同與強烈、認真的關注。無論是在任何工作場合、無論是什么主題的會議，企業家們往往都會提到創新的要求，都會要求大家以創新的思路解決問題，強調創新突破、創新求變對企業發展的重要性，都會要求各級員工、管理者要積極創新、努力創新，要通過創新化解危機、轉危為機。。。。今天企業界對于創新的重視，幾乎到了可以與文革時期“階級斗爭”一樣的受關注程度，可以說是做到了“年年講、月月講、天天講、事事講”的程度。但是，相比于企業家們的創新熱情來講，多數企業的創新成效遠沒有文革中“階級斗爭”的影響效果那么明顯、那么強烈。那么，究竟是什么原因導致了結果與投入期望有這么大的反差呢？ 主要是兩個方面的問題。一個是“組織創新能力”問題，即推動企業創新的組織系統能力不足的問題；另一個是“變革管理能力”問題，即企業推動組織創新變革的管理能力不足的問題。事實上，正是這兩方面的問題，導致了國內企業在創新能力建設方面與國際一流創新型企業的明顯差距。 關于“組織創新能力”問題。組織系統能力建設問題本身就是民營企業的軟肋，是民營企業發展轉型過程中的一個重要瓶頸，對于又要提升組織創新能力的企業來講，組織系統不支撐、不協同匹配的問題就會更加明顯。由于缺乏圍繞企業價值鏈的、明確的創新戰略模式，企業的創新目標模糊、創新執行系統失調、創新文化與組織體系不協同，企業資源難以對創新目標產生聚焦作用。事實上，在大部分出現問題的企業里，大家往往將關注的焦點集中在了如何激發員工的創新意愿、鼓勵個體員工創新行為上面，忽視了企業創新目標的引領作用，忽視了企業創新績效對員工協同一致、有效創新行為的要求。 由于忽視了一致、有效的員工創新行為依賴于組織系統的約束與支撐，依賴于員工行為與組織系統的有效互動的問題。企業在倡導“以創新謀發展”的過程中，或者將組織創新能力與少數員工的發明創造、好點子、妙主意混在了一起，或者簡單地將員工個體的創新努力與組織的協同創新能力等同起來，以“發動創新群眾運動”的形式代替了對組織整體創新能力的建設。組織創新能力建設的滯后，必然導致員工創新能力難以得到有效發揮，員工創新行為難以產生協同的績效，企業家的創新希望、創新愿景難以轉變為各級員工有效、協同的行動。 關于“創新變革管理能力”問題。轉型變革的管理問題，也是近年來中國企業遇到的新的問題與挑戰。由于缺乏對企業轉型、組織變革的系統認識，管理團隊也很少有機會獲得管理變革的成功經驗，這個問題同樣也構成了企業應對創新變革的能力軟肋。在企業推動組織創新、提升創新績效的過程中，由于往往會忽略了提升組織創新能力涉及到的組織系統變革、員工行為變革的問題，由于決策層對創新變革過程中的系統阻力缺乏充分認識、和有效管理的能力，員工的創新努力也會由于變革阻力的干擾難以持續。 事實上，推動組織創新是對組織的重要變革。在這個變革過程中，既涉及到組織戰略的調整、組織流程責任的變更，更涉及企業創新文化、團隊變革領導力的轉型變革。作為一個涉及組織多重系統的變革類型，推動組織創新變革會遇到來自組織各個系統、來自各個層面員工的復雜阻力，既包括來自組織系統的組織阻力、包括來自員工習慣的員工行為阻力，更包括來自企業文化和領導團隊的領導力阻力。尤其是來自企業固有文化、企業各級管理者領導習慣的阻力，由于這些阻力的影響面廣、滲透力強、根深蒂固，而且又是企業各級領導者的盲點、盲區，難以被他們自身意識到、也難以被有效消除，這兩個阻力往往成為阻礙企業推進創新變革、提升創新能力的關鍵障礙。 因此，提升企業的創新能力，必須解決好“組織創新能力”、“變革管理能力”兩個關鍵問題。必須關注圍繞企業價值鏈、構建有效創新模式的問題；必須關注建立有效的創新流程與激勵體系、營造有利于創新的文化體系的問題；必須首先解決管理團隊領導力的創新轉型、變革阻力問題。同時，更要通過強有力的創新領導力，提升員工的創新意識、創新能力與創新的積極性，提升員工創新行為與組織系統的有效互動、協同員工整體的創新行為的問題，從而達到提升組織系統的創新能力、提升組織學習創新與持續變革的能力的目的。 在本書中，我們希望能夠針對以上這些問題現象，從組織創新能力的系統提升角度，運用組織能力與組織變革的管理模式與方法，從構建創新戰略模式、優化創新流程責任、營造創新文化氛圍、提升創新領導力、提升員工創新能力五個方面，結合對國內外成功企業案例的分析，為企業提供提升組織創新能力、提升創新變革管理能力可以借鑒的實用方法。