文/蔣小華（更多資訊見www.hke123.com） 某高校，宿舍管理員阿姨帶著宿舍衛生管理委員會查宿舍衛生，敲一個房間門，說檢查衛生，里邊有個男生說出去，不允許你檢查，阿姨說，對不起，根據學校有關規定來查你的衛生，里邊同學說我有權不讓你進來，因為我們六個人交了宿舍管理費，我們現在是業主，你進來是侵犯我個人隱私權，我有權拒絕你檢查，我們六個人有權利決定住這樣一個骯臟的宿舍過豬一樣的生活，這是我的權利，只要我不把垃圾扔走廊里不違反公共道德你沒權利管我，當時宿舍阿姨嚇壞了，說這個小孩子怎么這樣想。 的確，許多企業管理者對如今的8090后員工甚是頭痛，過去的管理方法不管用了，溝通起來也非常困難。然而，國外文獻，企業忠誠度降低了，進行標簽對比，發現其實差異不是非常明顯，80后和70后相比，在大中華區忠誠度只下降5%，在美國、歐洲80后的忠誠度反而上升了5%，很多變化是時代特征造成的。一種文化可能只適合某一類特定的人群，我們要能夠理解80后、90后的跳槽，選擇離開我們，選擇到另外一家公司，薪酬問題可能是一個方面，我們要更多的關注到內心的感受，為什么愿意去那邊，那邊到底給了他什么？ 80后、90后有很強的創造力和創新能力，意味著要破除一些舊的東西，或者開發一些新的領域和新的“疆土”，而就80后、90后面臨的職場環境而言，他們是規則的遵循者，而不是制定者，80后、90后需要能夠讓他自由發揮空間的環境，給他一些破除規則的機會，讓他有更強動力做他愿意做的事情，不停的重復，因為來自于工作施加的，而不是內在的原動力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對于公司管理者來說，我們擔心和害怕的是因為在公司里面沒有規矩不成方圓，但是規矩對于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業方面，任何一家優秀的企業如果確實要想發展的話就是要在規則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規則，這樣才是更好的企業發展之道。 在萬科集團，80后就占了48.7%，隨著越來越多的80后進入職場，這一數據也將逐年上升。 面對80后，萬科選擇了有意識、有準備地去適應他們、引導他們，萬科的成功之處，在于“80后需要什么，萬科就給他們什么”。在8090后員工管理的問題上，蔣小華老師提出42字方針： 重領導少管理——不是你有權力，而是你有魅力； 多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我思維； 講結果少說教——你要的是結果，操作是我的事； 常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心； 用問句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳； 善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要； 推創新少照做——挑戰權威、質疑傳承、彰顯個性。 8090后成長在非常優越的環境下，同時受互聯網的影響，接受了比過去人更多信息和思想，有自己的思維與主見，加上經濟的高速發展，企業用人相對不足，寬裕的就業環境又給了8090后管理上客觀的難點。盡管如此，管理者善于與時俱進、改變自己，調整管理思路，8090后管理并不難。 80、90后的管理，難就難在管理者的腦子固化、沒搞懂年輕人的內心——隔靴搔癢甚至背道而馳的管理方式，能管好？任何年代人的管理其實都有各自的特點，難管只是一個借口，沒有“與時俱進”而已！例如：彈性、包容、民主、參與、平等、快樂、自由等。