中國(guó)績(jī)效考核問(wèn)題何在？跨國(guó)公司是企業(yè)學(xué)習(xí)的當(dāng)然榜樣，跨國(guó)公司人力資源部經(jīng)理成了中國(guó)人力資源的當(dāng)然導(dǎo)師，沒(méi)有人發(fā)現(xiàn)或敢說(shuō)這里面有問(wèn)題，但李澤堯老師告訴你，這里面有問(wèn)題，有什么問(wèn)題，今天我告訴你，跨國(guó)公司的績(jī)效考核是人力資源主導(dǎo)的，他事實(shí)上只是一種輔助性的績(jī)效考核！

各位要搞清楚這一點(diǎn)，為什么？因?yàn)檫@些跨國(guó)公司還有另外一條主線，什么主線，一條業(yè)績(jī)主線，這條業(yè)績(jī)主線掌握在他們的直線主管手上，所以他們的人力資源部只要搞一個(gè)輔助性的績(jī)效考核，就可以在他們的量化管理基礎(chǔ)之上起到錦上添花的作用，我們中國(guó)的公司把跨國(guó)公司搞的這種績(jī)效考核作為績(jī)效考核的全部，然后把他執(zhí)行。

要點(diǎn)歸結(jié)為：

在中國(guó)人的心目中，跨國(guó)公司是企業(yè)學(xué)習(xí)的當(dāng)然榜樣，一些出身“跨國(guó)公司人力資源經(jīng)理”的人士成了中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理們的導(dǎo)師，沒(méi)有人發(fā)現(xiàn)或敢說(shuō)這里面有什么不對(duì)。

跨國(guó)公司的績(jī)效考核是人力資源部門(mén)主導(dǎo)的，它事實(shí)上只是一種輔助性的績(jī)效考核方法，因?yàn)檫@些企業(yè)還有一條業(yè)績(jī)主線（在直線主管手上）不在此考核之列

管理量化得怎么樣，我們沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，我們也沒(méi)人去抓，然后去搞這種輔助性的東西，結(jié)果就是本末到置。

本來(lái)，我們很多經(jīng)理同老板推銷(xiāo)績(jī)效考核時(shí)怎么說(shuō)的？說(shuō)老板呀，李老師說(shuō)的管理的最高境界，管理等于自理加代理，如何代理，那就是“無(wú)為而至”，那就要把績(jī)效考核做好，讓每個(gè)人做事不是為公司而做，而是為自己而做，李老師說(shuō)過(guò)，績(jī)效管理是管理的刀尖，所以老板呀我們要做績(jī)效考核，績(jī)效考核做好了，你就省事了，老板一聽(tīng)，對(duì)呀，這很好呀，無(wú)為而至是中國(guó)文化中管理者一直崇尚的境界呀，好，就開(kāi)始按這樣做。

可是他們把量化管理給撇到一邊去了，卻去搞這些婆婆媽媽的東西，一段時(shí)間后，老板發(fā)現(xiàn)怎么形式大于內(nèi)容呢？績(jī)效考核這部分的刀尖怎么沒(méi)命準(zhǔn)呢？我所要的業(yè)績(jī)他們沒(méi)有命準(zhǔn)，然后他們?nèi)ジ阋恍┹o助性的東西，老板就非常痛苦了，老板雖然不說(shuō)話，但別的主管開(kāi)始反對(duì)時(shí)，老板就開(kāi)始懷疑、甚至要求打住了。