1、員工的績效得分比較集中，沒有真實反應員工的真實業績水平；

2、二次分配雖然涉及員工多，但結果區分度較小，金額較低，對員工的觸動作用限；

3、有些員工反映，在績效考核結束后，上級沒有和他們進行績效溝通，根本不知道自己的考核成績，更談不上應如何改進，只有在發工資時才發現獎金數有點變化。

4、部門指標能較好的評價部門業務，不過具體到員工考核，實在是不知道怎么對我的部下進行合理的評估。

李老師，這個是最近遇到問題，請問如何解決啊

簡答如下：

1、 首先要關注的是績效考核的目的：主管以及員工，他們在工作上、業務上有沒有問題？有沒有達成員工工作改進的壓力和動力？

2、 如果領導們認為員工的工作已經做得差不多了，也沒有什么需要特別改進的地方，那么，和諧為上——他就不會去增加得分差距，【員工的績效得分比較集中，沒有真實反應員工的真實業績水平】、【二次分配雖然涉及員工多，但結果區分度較小，金額較低，對員工的觸動作用限】、【有些員工反映，在績效考核結束后，上級沒有和他們進行績效溝通，根本不知道自己的考核成績，更談不上應如何改進，只有在發工資時才發現獎金數有點變化。】也都無所謂了。

3、 如果【領導們、主管們】事業心比較強，他就不會滿足于日常維持、就不會滿足于無所追求的樣子，那么，我們的績效考核就必須要在【工作需要改進的地方】聚焦！！

4、 什么叫聚焦？就是要把20%，或是30%的績效工資幅度用在【需要改進的地方】。比如說：他現在已經做到92分，但是我們是希望他在92分基礎上去【精益求精】，那么，我們就必須把其收入的【20%或30%績效工資】用在這部分工作的完成上。

5、 換句話說：崗位工作標準中，不能采用給分法，而要采用【扣分法】。比如他的崗位工作標準有50項，你就不能按照【平均每項2分】的方式去做，而是應該、或可以：每一項做不到扣分20分，50項中，若有5項做不到，就是零分，那么這個【20%或30%績效工資】他就一分也拿不到！！

6、 如果把這個做法，加到【部門經理們】的頭上，如果他的部屬有工作做不好采用這種【反向扣分法】，他又要承擔連帶責任，那么，他對手下就不會【隨便打分】、就不會【沒有差別】了。

7、 所謂，問題的關鍵就是：主管們、管理者們，有沒有精益求精的必要？有沒有精益求精的壓力？公司對主管們、公司對管理者們，有沒有精益求精？

8、 如果公司對管理者們，也都不是精益求精、對個別沒有做好的部分也只是小小地、象征性地扣一點分，那么，主管們對員工的工作，也就不會精益求精，對部屬的考核也就會【和諧】【模糊】了事。

9、 績效考核的目的，是要形成改進的壓力、和工作的動力！

10、             但是，如果公司整體業績是滿意的、是達到了領導們的【心理預期】的，那么，領導們就不會再那么辛苦地、斤斤計較地對手下【區分好壞】，而是會【一團和氣】。

11、             所以，一個公司，首先是領導者、經理人要有【改進的壓力】！

12、             然后把這個壓力通過【聚焦有問題的地方】，去放大、去【糾錯】。

13、             否則，就會是【皇帝不急太監急】，做人力資源的，就會很辛苦。

14、             有關【反向糾錯法】，推薦閱讀李澤堯著作《管理的技術》