培訓需求確認是做好培訓的關鍵流程

         年終到了，企業的培訓主管忙著做明年的培訓計劃。首先，我們得弄清楚企業為什么需要培訓？培訓的最終目的是什么？它能滿足哪些需求呢？我們又該如何展開企業的培訓需求分析呢？

       本文筆者綜合自身工作經歷，談談對以上問題的看法。

       簡單而言，一個企業如果想生存，那么它學習的速度必須大于或等于變化的速度，就是說企業想生存、想發展，就需要不斷的學習，不斷的接受培訓。

       人力資源發展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。

       那么企業在實施人力資源發展與培訓時，不論是基層人員還是管理人員，首先應明確的認識人力資源發展與培訓的目的，確實把握重點，這樣才能在組織開展培訓工作時做到有的放矢。

       首先我們來看培訓的目的，歸類為以下5點:

1)企業文化的建設；

2)企業發展的需求；

3)企業團隊的建設；

4)企業員工知識、技能的提升；

5)員工的信念和價值觀。

        培訓的目的明確了，接下來要做的就是根據培訓能達到的目的以及企業的現狀來確認需要開展的培訓工作，即是說企業的培訓需求分析。所謂的培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓效果評估的基礎，其重要性不言而喻，筆者認為應從以下幾個方面入手:

        一、企業目標分析——全面真實的了解企業

明確、清晰的企業目標既對企業的發展起決定性作用，也對培訓體系的建立與執行起決定性作用，企業的目標決定培訓目標。比如說，如果某企業的目標是提高產品的質量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。

        二、工作性質分析——深入透徹的了解工作內容

工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析一般需要具有經驗的領導和員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。依據分析目的的不同可分為兩種:

          (1)一般性工作

        一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎。

        一般工作分析的內容為:

         工作簡介——主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括:工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。

        工作清單——工作清單是將工作內容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目了然。而每項工作單元又可加注各工作的性質、工作頻率、工作的重要性等補充資料，這對員工執行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。

         (2)特殊性工作

         特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節、標準和所需的知識技能。由于個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分程序性工作分析和程式性工作分析:

           程序性工作分析:程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。

         程式性工作分析:程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。

        工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據，才能編制出真正符合企業績效和特殊工作環境的培訓課程來。

          三、人員素質分析——綜合理性的了解工作人員的現狀

       人員素質分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。人員素質分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。它包括:

          ( 1)個人考核績效記錄:主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。

          (2)人員的自我評價:自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。

           (3)人員知識技能測驗:已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。

           (4)人員態度評價:員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗等，就可幫助了解員工的工作態度。

             四、培訓需求戰略分析——讓培訓工作同步企業的發展、促進企業的發展

即培訓需求的未來分析，其已越來越受到人們的重視并被提到一個重要的戰略位置之上。主要包括以下幾個方面:

          (1)組織優先權的改變。引起組織優先權改變的因素是多種多樣的，主要包括:

新技術的引進，如資料處理能力的提高使組織的結構、功能、性質等發生革命性改造，因此企業人員對應的培訓需求將有明顯的改變；各種臨時性、突發性任務的出現或外界環境的變化，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務。如深圳市某大型電腦外設企業在2008年底面對100年一遇的金融海嘯時，調整企業組織架構，大量的人員變動和結構性調整，對企業人員必然產生新的培訓需求。

          (2)人事預測。人事預測主要包括需求預測和供給預測。需求預測主要是考察一個組織所需要的人員數量以及這些人員必須掌握的技能。對于穩定性組織而言，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，而對于經歷巨大變革的組織來說，過去的傾向需要只有和其他預測技術結合起來才可確定未來的需求。供給預測不但要考察可能參加工作的人員的數量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓與再培訓提供依據。在人事預測過程中，還應注意和發揮各方面專家的作用，并注意征求工作人員的意見，這樣培訓需求分析才切實可行，才可真實反映組織的未來發展狀況。

         (3)組織態度調查。在培訓需求的戰略分析中，收集全體工作人員對其工作、補償金、救濟金、同事等的態度和滿意程度也是很有用處的。因為，對組織態度的調查能夠幫助查出組織內最需要培訓的領域，是否需要培訓以外的方法，而且還能找出和確認那些阻礙改革和反對培訓的領域。一般來說，了解工作人員對組織的態度及滿意程度應立足于利益領域。例如，根據工作人員對組織滿意程度的不同，就可以表明他們對組織的態度與看法。

我收到的補償金是可觀的。

我為匯報的人設置了清晰的問題。

在我的工作團體中有一種信任和開放意識。

告訴別人為組織工作我感到很自豪。

          通過調查，我們就可以清楚地知道并了解到:是否有人認為企業中的個人或團體缺乏技能？是否有人認為企業缺乏和諧的人際關系和管理技能？企業是否被認為觀念復雜？企業和個人利益被認為是一致還是沖突？對這些問題的不同回答，將產生不同的培訓需求。

         另外，對于企業的資源、特質以及環境等因素的分析也是進行培訓需求分析所必須考慮的重要因素。如企業內部可利用的人力、物力、財力等資源都毫無疑問的直接影響培訓工作的開展；企業特質與環境分析主要是對企業的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解，如文化特質，指企業的軟硬體設施、規章、制度、企業經營運作的方式、企業成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解企業，而非僅僅停留在表面，從而能更合理的明確企業培訓需求。

          總之，對以上問題的分析結果，就可以幫助培訓部門列出一張代表其培訓需求的清單，并以此作為將來設置培訓課程的基礎。完整、科學的培訓需求分析，是確保工作、績效、培訓高度契合的基礎。

           最后簡單的談談培訓需求分析的意義，

         隨著現代科學技術的飛速發展，人力資源培訓與開發的重要性也日趨突出，作為培訓活動首要環節的培訓需求分析也引起了人們的普遍關注，它在現代培訓活動中具有其重要的意義。

         1、確認差異。培訓需求分析的基本目的就是確認差異，即確認績效的應有狀況同現有狀況之間的差異，助于找出影響績效問題的真正根源，從而找出解決績效問題的有效方法。

         2、提供可供選擇的問題解決方法。進行培訓需求分析的一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的方法。假如人事部門預測，本組織需要一批營銷專家，這便出現這樣幾種選擇:一是對已經工作的營銷人員進行再培訓；另一個是雇傭已經獲得高薪的、非常有資globrand.com格的營銷專家；再就是雇傭一些低薪的、缺乏資格的人員，然后對他們進行大規模的培訓，對這些問題的分析和解決方案的提供，就為培訓部門提供了多種解決問題的方法和途徑。

         3、決定培訓的價值和成本。好的培訓需求分析還可使管理人員把成本因素引入到培訓需求分析中去。即考慮"不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少"，如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必需的、可行的。

         4、形成一個研究基地。一個好的需求分析能夠確定培訓的需要，確立培訓的內容，指出有效培訓的戰略等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，還能夠建立起一個標準，并依此標準評估培訓項目及其培訓結果的有效性。

         5、能夠獲得內部與外部的支持。如果一個企業能夠證明信息和技能能被工作人員系統地接受和掌握，它就可以避免或減少許多不必要的麻煩。一般來說，工作人員通常會支持建立在堅實的需求分析基礎之上的培訓規劃，特別是當他們參與了培訓需求分析過程時，讓工作人員參與培訓需求的分析和培訓規劃的制定，這就為培訓活動獲得各方面的支持提供了條件。

         如何獲取企業真實而又迫切的培訓需求呢？培訓機構的朋友們可得下點功夫，至少你需要了解以下信息：

1、                  企業的成長史、發展規劃、戰略重點、人員結構、管理現狀；

2、                  下一年的總體目標，人才培養計劃，員工招聘計劃；

3、                  企業曾經的培訓史，企業人員對培訓的得失總結；

4、                  企業內部員工的培訓需求調查；

5、                  必要時走訪企業現場，掌握第一手資料。

       有調查才有發言權。如果你能制訂有針對性的培訓方案，其成功率就會大大增加。工作得法，事半功倍；方向錯誤，累死無功。

附：企業培訓需求確認流程圖