如何甄別高薪人才？
企業家最頭痛的，是對高薪人才的甄別。用錯人，幾百萬年薪的投入沒有產出是小問題，挫傷了公司、團隊的士氣是大事情。
所以用人才測評的方法，比較受到領導者們的重視。其實追溯起來，中國古代就有人才測評，不過從古至今，人才測評一直交織著科學和偽科學。
科學的一個核心特征，是科學可以被證偽。就是說，科學的結論、理論是可以通過實證方法證明是錯誤的，從而得到修正。
科學不能解釋所有問題，甚至有時科學的結論是錯的，而偽科學可能是正確的。例如，亞里士多德認為心臟是思維的器官，因為失血過多，則思維模糊。而心臟是血液循環器官，亞里士多德的科學推論錯了。柏拉圖認為腦是思維的器官，因為腦袋位于人體最高處，離上天最近。柏拉圖不如亞里士多德科學，但是答案居然正確。
雖然科學有時會出錯，雖然偽科學有時會蒙對，但是更常見的是，偽科學的誤導多于啟迪。
在我看來，測評中使用星相學、筆跡學、顱相學、血型與性格以及部分以心理測驗為名目的算命術（例如，根據喜歡什么動物推斷個人特征）屬于偽科學。偽科學不是完全沒有價值，以上與測評有關的偽科學工具具有娛樂價值，完全可以用于個人消遣。
不過如果用作破冰游戲，則不適合。但人格類型問卷則較為適合用于破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干類，每一類人被賦予多項特征。人格類型學有科學的成分，例如，MBTI還是基于心理學大師榮格的理論，經過心理測量學的研究檢驗的。
可是需要提醒的是，其對人們的誤導和啟迪各半，功過相抵。其本身比較簡單有趣、形象生動，因而容易被大眾理解，所以非常流行。類型學的東西可以用作破冰，但是不能用于個人發展，就好比一個療效和副作用相抵的藥，一般會被禁止使用。
在主流心理學界，心理特質（trait）比類型學得到壓倒多數的認可。比較有代表性的是卡特爾16因素、PDI開發的全球人格問卷（GPI）、SHL開發的OPQ.這些工具可以用于個人發展。另外，各類針對個人的360度調查表，也適用于個人發展。但是，特質測評工具和針對個人的360度工具不能用于團隊建設，更不能用于選拔。要學會選拔高薪人才，首先要知道高新人才具有什么樣的特征？經過大量實證調查，高薪人才的素質模型如下：
1、具有以實用為導向職業知識，以“用”為重；
2、以專業為導向職業技能:時間管理、溝通能力、服務意識、分析與解決問題能力；
3、以價值為導向職業觀念，看重平臺而非金錢、職位；
4、以敬業為導向職業態度；
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