近年來，我國“面向全球招聘人才”的舉動呈現出了急速升溫的趨勢，不論是中央政府還是地方政府，也不論是中央企業還是地方企業，幾乎都表現出了求賢若渴的愿望。雖說在全球化的人才流動時代我國這種“面向全球招聘人才”的舉動無可厚非，但問題是，這種疑似“人才饑渴癥”的求賢若渴現象背后，卻暴露出了我國的“人才標準”問題。
  

     武帝時期的名儒董仲舒就針對時弊,撰文指出:“古所謂功者,以任官稱職為差,非謂日累久也。故小材雖累日,不離于小官;賢才雖未久,不害為輔佐。是以有司竭力盡知,務治其業而以赴功。今則不然,累日以取貴,積久以致官,是以廉恥貿亂,賢不肖渾淆,未得為真。”針對這種“按資排輩”的做法,董仲舒呼吁:“毋以日月為功,實試賢能為上,量材而授官,錄德而定位?！蓖瑫r,他還提出了兩條用人對策。一是定期舉拔人才,將此列為高級官員的職責,為作為重要的考課內容和獎懲依據;二是不僅要積極選拔人才,還要大力培養人才,而培養人才最主要的途徑就是興辦太學。我國古代的人才招聘政策和方法：一政策，用人之長，容人之短1）不以以前過為過；2）不作小疵；3）不論出身；4）不拘一格。二方法，1）筑招賢臺；2）出招賢榜；3）舉薦，有才不推薦，朝廷治罪；4）實地查訪，隱處求才；

【柳傳志論人才】人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業最終是大贏家。企業需要各種各樣的人才，但最主要的是三種人才：1、能獨立做好一攤事的人；2、能帶領一班人做好事情的人；3、能審時度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰略的人。

【企業幸福變革打造方法】： 第一，必須要讓企業文化有新的內涵。 第二，HR在招募時重點關注具有情商勝任力的員工。 第三，要開始規劃一系列的職場幸福力提升方案。 

【杰克.韋爾奇怎么評價員工？】1.績效達標，價值觀與公司吻合：提供獎勵和晉升的機會；2.績效沒達標，價值觀也與公司不吻合：馬上走人；3.績效沒達標，但與公司的價值觀吻合：重新分配工作，再給一次機會；4.績效達標，但價值觀與公司不吻合：這種人足以殺死一家公司