企業文化關鍵的關鍵詞：氛圍！ 青島海爾 王維寶 企業文化的本質：一個企業員工做事的方式。但方式有多種多樣，哪一種最能體現文化的本質？根據筆者近20年的調研得知（一家之言）：真正驅動一個企業的文化的東西，是那些不一定說出來，但人們私下里都心領神會的規矩。 筆者曾在一個單位幫助工作達一年，對這個單位的內情可謂了如指掌。這個單位的領導表面上非常重視企業文化建設，做了很多表面的工作，但這些工作大多數缺乏實際意義，使得這個單位的干部員工往往把企業文化看做大而無當的概念。如果沿著這條路長期走下去，會使許多人在企業文化建設上感覺無能為力。他們中的很多人，認識到自己企業的文化正在阻礙業務的發展，但卻無從下手去改變局面。這種無力感有多種表現形式，其中之一就是，盡管不少企業都把自己的價值觀寫進了書面材料中，但企業員工在具體做事的時候，其行為卻同這些價值觀恰恰背道而弛。 結果是，企業文化更深地陷入到惡性循環當中，因為員工已經清楚：企業當中做事的方式往往是以不成文的規矩面目而出現的，即公司文化手冊中刊登的內容并不反映現實。于是，玩世不恭的情緒開始增長，言行之間的鴻溝日益加大。 什么叫做不成文的規矩？請看看筆者在這個單位調研時，部分工作人員傾訴的心聲： ——文化手冊中明明寫著：要尊重干部的意見或建議，但我們清楚，在開會時提意見是沒有用的，因為會后沒有人會搭理你提的意見。 ——文化手冊中明明寫著：企業領導要經常與我們溝通，但實際上老板過問你的工作的唯一的機會是你做錯了事情批評你的時候。 ——文化手冊中明明寫著：客戶至上。但我們知道，不必理會那些辭藻，公司的官僚程序才是至高無上的。 ——一些中層干部工作不力時，往往找借口說是他們的部下因為素質不高而影響了執行力的提高。 ——開全體會議時，最好的辦法是低頭不語，因為你一旦出頭被關注了，大多會導致額外的工作讓你干，干活越多，出錯越多，批評幾率會越多，這時，沒有人會記得你那些多干的活。 …… 不成文的規矩對任何團隊的工作表現都存在巨大的影響。可以說它是人們對自己的工作感覺的首要界定因素。奇怪的是，它卻是人們很少公開談起的事情。這在新員工身上體現得最為清楚。新員工剛進企業的時候，會有人跟他們正式介紹情況，但實情要靠他們自己去發現。 聰明的員工很快就能洞察做事的界限。在他們參加的第一次員工會議上，他們就會推斷出自己一旦談了不同的看法是不是受歡迎？企業是否珍視員工的貢獻？而在會議結束后，從同事私下的議論中，他們會總結出一些更重要的不成文的規矩。在企業內呆的時間再長些，新員工會明白更多的東西。他們可以聽到同事在給一個客戶打完電話后說了些什么。他們可以聽到老板在與不在的時候，同事的表達方式有什么不同。這樣，經過半年以后，機靈的新員工可以勾勒出新單位的全套規矩。更重要的是，在許多情況下，這些規矩與文件上所寫的和正式介紹時所說的非常不一致。 因此，企業日常管理中傳達的任何規章條款，在員工眼里只不過是些擺設罷了。說說可以，千萬不要相信，具體做時，那更是另外一回事了。 這種現象在我們視野中可謂比比皆是。那么，企業文化該如何建設呢？根據筆者近20年的探索認為：要營造一種有利于企業發展的氛圍。“氛圍”二字是企業文化關鍵的關鍵詞。 曾記得：筆者在青島紅星電器公司工作時，每年要從企業往外拿一些洗衣機配件不止上百件，因為筆者的工作常與一些媒體打交道，只要是一些媒體工作人員及他的七大姑八大姨家里洗衣機的零部件壞了，包準他會打電話給你：“ 王老師，我家的洗衣機排水管壞了，請弄一根……”當紅星電器公司整體劃歸海爾后，這種從企業里往外拿東西的現象就沒了，是那些媒體的記者們覺悟了嗎？不是！是我覺悟了嗎？也不是！是海爾的文化氛圍不許任何人從企業里拿東西，當然，包括我自己。如果有人心存僥幸心理，硬往外拿也拿不出來，因為海爾每一個環節都有責任心很強的員工把關。 是什么因素讓我在海爾連往外拿東西的念頭都沒有？海爾的氛圍！ 曾記得：筆者的一個遠房親戚在30年前是富農成分，他家有個小伙子論長相絕對不次于自己的老鄉——著名電影演員唐國強；論技術，小伙子是一個在當時非常吃香的八級木工。一些與他般配的姑娘看上他后，等一打聽是富農成分時，就打了退堂鼓。為什么？因為在當時的整個中國，“富農”二字就如今天的“愛滋病”瘟疫一樣，躲還來不及呢？誰還敢去冒這個一輩子的險？！ 是什么因素讓富農的后代找不上與自己般配的對象？氛圍！ 在今天，為什么人們都拼了命愿意嫁“富”？氛圍！ 今年春節期間，各級媒體千篇一律地報道自己所在的政府領導，下基層到社區慰問有困難的家庭，是這些領導今年格外開恩嗎？不是，是全國的大氣候——氛圍的使然。 因此，創造一個有利于企業發展的氛圍，是企業文化的重中之重。 如何去創造？還是個執行力的問題 。解決這個問題，有何路徑？有何細節？