●問題24：如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？ 答：你的每一個問題背后都能反映出面試者能力和修養，這些問題的開發是你們團隊智慧的結晶。所以，我不能給你個人打分，我給你的團隊打90分，10分的空間是為了讓你們追求卓越。 ●問題25：底薪對你來說有多重要？ 答：如果沒有底薪，這家企業可能是缺乏責任或者在惡意逃避責任。所以，這個問題應該是用人單位的戰略問題，企業應該為各級員工設計合理的薪酬。 ●問題26：你為什么想要來我公司工作？ 答：貴公司的主要領導是美國猶太人，我比較適應這種以成果為中心的文化。 ●問題27：你如何定義你的成交方式？ 答：我的成交特點是，把握時機制造意外驚喜，然后迅速拿下定單！ ●問題28：請談談你的推銷質量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？ 答：我采用的大客戶管理工具叫“銷售漏斗”。所謂“銷售漏斗”，就是讓每個銷售人員必須把自己所管轄區域的所有客戶都寫到一個漏斗狀的圖形上面去，即把客戶單位的名稱，聯系人的姓名，聯系電話，未來幾個月可能購買什么產品，預計訂單的金額，潛在客戶目前所處的狀態等信息寫到漏斗圖形里。（一般而言狀態是指——了解階段、比較階段、談判階段、確定階段） 處于最上方的潛在客戶越多，從漏斗下面漏出來的才可能越多。當一個潛在客戶進入了漏斗并處于最上方時，我認為成功率為25%；當潛在客戶到達漏斗的中部，就表示大客戶會在兩個投標品牌之間做選擇，所以成功率為50%；當潛在客戶到達漏斗的底部時，就表示客戶基本上已經有了明確的購買決策，但是還沒有下訂單，這時候成功率為75%。對于處在漏斗下部和底部的客戶，銷售團隊都必須把80%的人力和物力投入上去，確保臨門一腳不出問題。 ●問題29：就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾？ 答：在戴爾我能做到前3名，例如地區前3名，中國前3名，全球前3名。如果面試的人連取得前三名的決心都沒有，你想想招聘經理他能滿意嗎？ ●問題30：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？ 答：我能在100天以內拿到第一個定單，然后帶領團隊去拿更多定單。其實，企業的試用期一般也就是100天左右，如果100天內拿不到定單，結果傻瓜都知道了。 ●問題31：你在哪些方面是不能和老板達成一致的？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？ 答：國有企業上下級最不能達成一致的地方主要有二點。一是上級的越權指揮，二是人事安排。所以，在這二個原則問題上一定要堅持，不能讓步，一定要設法用事實說服你的上級，否則你會變成一個沒有主見的稻草人。比如，上級領導給你配置一批傻瓜，同時，又對你提出巨大的考核指標，這時你就知道“利害”了。 ●問題32：如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業文化。你會采取一種將權力集中在少數幾個人手里、更為集權的、家長式的管理方法，還是會經常將職權下放？ 答：作為一個經理人他必須明白，只能在大文化下營造一個特別的團隊文化；而推動團隊執行力提高的唯一途徑——是充分授權。所以，絕對不能搞家長制或少數人說了算。 ●問題33：你需要一個怎樣的環境來發揮個人的最大潛能？ 答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權責對等、充分授權、拼死相救、物質充足以及依據制度說了算的工作環境。 ●問題34：你除了致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？ 答：優先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級批準。 ●問題35：你是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？ 答：有標準的和有規范的按照制度執行，突發事件按照預案執行，例外狀況按照經驗進行處置，沒有見識過的現象要大家商議出解決方案以后再行動。 ●問題36：你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？ 答：未獲得允許就擅自行動是一種極端特別的處置方法，若非生死關頭，是絕對不能做的。如果企業經常出現這種情況，企業的領導者也就失職了。 ●問題37：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中？ 答：廣泛征求意見，但不會發表任何意見。 以上37道管理者價值觀面試題，其核心內容卻只有六個字“以成果為中心”，設計的目的是確保招聘到“以成果為中心的人”。 2012年1月16日 南京