薪酬是員工獲得的一切形式的報酬,包括薪資福利和保險等各種直接或間接的報酬。如何達成：對外具有競爭力、對內具有公正性、對員工具有激勵性和對成本具有控制性；就必須進行薪酬調查，以獲取綜合的知已知彼的薪酬信息。在設計薪酬體系前，應進行全面系統而行之有效的薪酬調研和評估。以下筆者（佟天佑）做為企業顧問提供六點的簡要描述：
4、什么是薪酬調查
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
▲在被調查企業自愿的情況下獲取薪酬數據
由于薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬于企業的商業秘密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要準確
由于很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。
▲薪酬調查與管理匹配
薪酬調查的目的，是保持和達成對外具有競爭力、對內具有公正性、對員工具有激勵性和對成本具有控制性。因此，如何符合是企業總體發展戰略的要求，在管理制度的設計與完善中，讓薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，才是根本的出發點。
5、薪酬調查的渠道
▲企業之間的相互調查
由于我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以采取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以采取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委托專業機構進行調查
現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委托的專業機構付一定的費用。
▲從公開的信息中了解
有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。
▲從流動人員中了解通過其它企業的來本企業的應聘人員可可以了解一些該企業的的薪酬狀況。
當薪酬調查和完成后，應重新審視和評估本企業在薪酬管理方面的現況：工作分析與崗位評價合理性、人力供給與需求關系、企業總體發展戰略規劃的目標和要求、當前自身的財力狀況和勞動法律法規的變化與調節等。然后，才進行薪酬體系整合或重新的設計。
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