企業直線系統員工薪酬由三大部分組成：員工當期業績點數+員工前期業績點數+企業當期業績點數；企業職能系統員工薪酬則是：員工當期業績點數+企業當期業績點數+企業前期業績點數三大部分組成。
 激勵薪酬機制，以業績為主，強調前期與當期的關聯，強調對企業整體業績的關心。而爭先薪酬機制不僅僅是觀念上的更新，更是能夠引領和激勵員工；員工以工資總額控制企業員工總體薪酬點數，形成爭先機制。
 在當今變革與競爭激烈的經營環境中，企業薪酬策略的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業管理框架的局限，直接影響到企業的經營運作本身。
 筆者在顧問的實踐中，越來越多著重大于與企業決策者探討如何通過加強薪酬策略與組織的戰略目標之間的聯系，來使得企業的經營變得更為有效；讓企業的持續發展與人的成長形成動力匹配。
 因此，企業應該從戰略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，同時應清醒地認識到，盡管薪酬與薪酬管理對于員工以及企業都具有重大的影響作用，但是薪酬本身卻并不能主導企業的變革過程，不能界定應當進行何種變革，也不能決定應當建立何種價值觀，更不能取代有效的導向。
 在大多數情況下，作為企業贏得競爭優勢的一個重要源泉，薪酬策略以及薪酬管理必須能夠支持企業的經營運作，與企業的文化相容，并且具有對外部壓力作出快速反應的能力。
 筆者（佟天佑）認為，薪酬策略應當提升和形成爭先機制，并緊緊圍繞企業的總體經營戰略以及與之相關的人力資源管理政策；做到相輔相成和動態把握。這樣，人力資源成本持續的改善狀態將是可預期的。