佟天佑與HR“案例寫真”專訪⑴ 鏈接：以下是某大機構《才富》雜志企劃主題：HR經理人/如何突破N年之癢 “案例寫真”，特邀約佟天佑進行專訪的原稿內容。 編輯： 佟老師，您好！ 很高興能夠有此機會與您交流，在此也感謝您對《才富》雜志的支持。現在，我將需要了解的信息擬定為相關的問題，請您給予分享和交流： 一、您做人力資源總監時的工作狀態是怎樣的（如職位特點、工作內容、管理心得或建議等）？ 做人力資源總監職位時，主要是人事培訓、行政事務的總體規劃、統籌管理、手下兩名經理負責具體工作。由于公司發展迅速，原先許多規范性的管理文本都不具備，尤其是組織建構和部門職能及崗位分析到工作說明書，本人足足花了一個月時間，從工作清單開始做起，分綱、目、項、條、點逐一細化，具體修飾和描述由兩名經理與其他部門溝通，務求客觀實際而又操作性強，比如從工作項入手、描述清晰，業務點連接，分工與協作到位。 當期，我思考的是，要讓員工努力地工作，就需要有一個明確的信念和目標來激勵和引導他們。一位賢明的管理者會明白，只要事前訂出一個準則，告訴大家“超過這個標準的人我就會用不平等的態度來處理”，這樣一來，下屬自然就會少些怨言了。 同時，人是制度建立和創新的基礎，制度是產生規范和績效的根源，而績效又是推進和保障制度良好運作的關鍵；它進一步調動人的積極性，促進制度化建設的進一步完善，這樣循環漸進，讓企業逐步進入受控的良性運行狀態。于是，在工作中特別強調：不僅要符合當前企業人力資源素質（特別是中層管理人員）狀態，而且更是提供員工從認知、熟悉到落實執行的過程。 俗話說：“好的開始是成功的一半”與“萬事開頭難”并不相抵。如何以開發為先，找到適合的人做恰當（正確）的事是關鍵。 1、如何把握入職的首次開發，著重在職的二次開發。注重三點： （1）無論是責任部門還是直線部門，激發員工的興趣、自覺性和讓培訓參與者擁有以一種積極的態度是關鍵。 （2）盡可能不用強制或行政方式，比如，員工被動參加或不參與就扣考勤或處罰等，不僅治“標”不成連“本”也喪失了。 （3）對入職的首次開發著重從崗位了解和企業認知開始，在職的二次開發側重可提升技能性。說白了就是能夠幫助員工提高效率，增加效能。 2、從程序操作和體現成效上，要做到確保團隊和成員的質量，著重三點： （1）根據人力規劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求，充分運用先內后外與內外置換原則，用意在于從制度上逐步達至和增強企業的凝聚力。 （2） 以用人專長為重點上崗，即能勝任工作為始發點；并能保持相容度（即工作崗位相配與心理素質差異互補）。 （3）在選擇人員和提升人員時，應充分考慮的是以他能干什么為基礎的，其用人思路不在于如何減少別人的短處，而應是如何發揮別人的長處。 3、如何把握企業組織考核和進入人事管理異動范圍的評估，側重三點： （1）人力資源流動的速率：即員工從一個工作換到另一個工作的速度，應充分考慮其工作勝任程度和著力于企業需要和員工個人意愿的組合。 （2）在動態管理中，應把握水平調動和垂直晉升所帶來的崗位補員的得與失；主要是考慮培訓和調動的成本因素，尤其是降職產生的負面往往造成實際上的員工離職可能。 （3）在降低人力成本角度，既要考察保持人力資源存量；同時，更注重如何最大限度使員工潛力得到有效發揮。比如，建立內部晉升機制和考核相結合，在同等條件下，以員工個人申請為主，推薦方式為輔。 以上實踐，是本人的經驗所得（由于篇幅所限只能扼要點綴）。 可以這樣說。人是企業最富有能動性的寶貴資源，同時又是最難駕馭的因素之一。如何達至對人力資源的充分認識，找準人力資源管理的定位，進而結合自身企業使組織籌集或使用的人力資源的目標、行為素質與企業今天和明天的事業發展需要相適應，既保證企業健康的發展，又使人得到滿足和成長，如何進行ＨＲ把脈診治與改進／可詳見廣東經濟出版社2009年１月出版的《人力資源診斷實務》）。