私企內務管理研究/潘文富

公司缺人怎么辦？招唄！可問題是，招也不好招！找不到合適的人，好不容易招進來的，又留不住，公司總是處在這個缺人的狀態，會直接影響工作的推進效率。

老板，別急著招新人了，先冷靜下來想兩個問題：

1， 前面的員工為什么會走？也就是為什么留不住

2， 新招進來的員工，為什么很短的時間就離職了？

這個兩個問題不提前整明白，一個勁的招新人進來，就和猴子掰玉米差不多，掰一個，丟一個。

員工為什么要走？無非幾個原因：

1，  被老員工排擠，或是上級主管不待見；

2，  被老板直接得罪，或是覺得老板沒信譽；

3，  感覺公司不尊重員工；

4，  工作環境感覺不舒適；

5，  覺得干著沒勁，工作單調且重復；

6，  沒有未來發展空間；

7，  沒有成就感；

8，  感覺待遇低；

9，  被身邊的人反洗腦；

10，  不說了，再說能說一百多個原因出來。

也許沒法一口氣都給解決了，但是作為老板，至少得要知道導致員工離職的原因究竟是什么，這個不能完全由老板自己主觀判定，也不能聽離職員工自己表述的原因，必要時，通過第三方來進行溝通了解也許更靠譜。

導致員工離職的原因很多，短期內無法全部都解決，再說了，離職導致的缺人狀況更為迫切，對于中小型公司來說，在沒有建立完整人事管理體系的情況下，解決缺人的問題，通過當前員工的介紹，要比直接在外部招聘更靠譜。

首先，當前員工之所以還留在公司里，至少說明這些員工還能忍受，還沒到奔潰的程度，（當然，不排除有其他目的的存在，在此按下不表），還在接受公司的管理，再有物以類聚，人以群分，員工的身邊，必然有同類的社會關系群體，業務員的身邊必然有一堆業務員群體關系，司機身邊也必然有一堆司機群體關系，理論上來說，如果他們愿意，是可以為公司推薦新人進來的。

當然了，要想讓現在的員工推薦新人，前提有兩個：

1， 對公司對老板有正面認可度；

2， 能看到公司的變化，向正面的積極的方面有變化。

為此，老板得要主動導入一些措施：

1，  在人社局官網上下載當地相關崗位的工資行情信息，公布給大家，避免員工盲目的對比外部的高工資；

2，  老板主動的信譽修補工作，對歷史遺留的各類失信行為（無論大小，哪怕是員工幫你買了份盒飯，你忘了給錢）進行主動收集和處理。錢不在于多少，員工更樂意看到老板在信譽維護方面的實際行為和態度；

3，  當前員工的家訪，帶點禮物，看望員工家人，表示尊重，爭取員工家人的正面好感；

4，  改善辦公室環境，分別是工作和生活兩個方面進行改善，整體清潔、雜物清理、設備增加：對員工的生活類設施，冰箱微波爐飲水機，乃至廁所里的卷紙；

5，  增加對員工的服務措施，清潔衛生這類事情不要員工來做了，而是請個阿姨，給員工拖地擦桌子、倒垃圾桶、收拾物品、清洗分發水果，乃至給滿頭大汗剛回公司的員工遞上冰毛巾；

6，  每個員工單獨溝通，基本設定其未來的發展導向，不限定本公司內，可以是超越公司的行業發展，也不限定是就業，也可以將創業設定為發展目標。在確定目標的基礎上，再來劃分相關推進路徑和時間規劃。至少表明一點，老板在關心并推動每個員工的個人發展。

以上這六點措施執行完畢后，老板再單獨找員工溝通，拜托員工留意一下身邊的人脈關系，幫著給公司介紹新員工。員工介紹來的員工，要比在外部直接招聘的靠譜多了。