文章導讀：在現代企業里，任何事情都要靠制度，而不是靠自覺，所以招聘必須有標準化的流程，這樣才能保證招到優秀的員工?！　?和絕大多數跨國公司一樣，惠普相信制度的力量，從不認為依靠自覺和僥幸可以蒙混過關。本著這一思想，惠普在其60多年的成長歷程中，在復雜的跨國經營實踐中，對其公司各項規章制度不斷錘煉和完善，形成了現在這一套復雜而又簡約、深奧而又操作簡便的制度體系，而人才的選拔和管理制度是其中最重要的部分之一。我們先來看看她的招聘　　在惠普，招聘的要求是由誰提出來的呢？是用人部門提出來的。當用人部門某些職位出現空缺時： 　　首先會向上級業務部門申請，在得到上級業務部門的批準后，就會招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的人力資源架構里面有沒有相應的崗位。如果說有這樣的崗位，有現成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫瓢，按照這個崗位的要求去招人。如果說人力資源架構里面沒有某個崗位，而用人部門又的確需要這種崗位的員工，那么用人部門可以新創造一個崗位。 　　這時候用人部門要先準備一份崗位描述，其內容包括為什么要設置這么一個崗位，這個崗位的主要職責是什么，崗位業績怎么衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬于什么級別。在崗位描述被接受后，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構中去，以后再招類似的員工就不用重新寫崗位描述了，因為在整個公司的人力資源體系里面已經有這個崗位了。 　　接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發給人力資源部。在申請書中，用人部門應注明對應聘者在專業、學歷、工作經驗、特殊技能等方面的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的資料庫里(在這個數據庫里包含了歷年來所有直接或間接投向惠普公司的簡歷)去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果數據庫里沒有合格候選人，人力資源部會進行社會公開招聘，或通過外部的服務機構(如獵頭公司)去推薦人才。 　　如果公司需要招聘一個人的話，一般來說，初選的時候會從內部數據庫、社會招聘中的應聘者和獵頭公司提供的名單中挑出8～10個符合基本要求(也就是滿足上面幾個硬指標)的候選人參加筆試，然后人力資源部把筆試合格的候選人簡歷轉給用人部門。 　　下一步的工作由用人部門來進行。在初選合格的名單中，用人部門會根據一些軟指標再淘汰大部分人，并選出大約3～5個人參加最后的面試。關于如何面試員工，后面還會詳細介紹。 　　在現代企業里，任何事情都要靠制度，而不是靠自覺，所以招聘必須有標準化的流程，這樣才能保證招到優秀的員工。 制度與流程。