職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現場工作日志法。問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。1.優點（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節省時間。（2）如果問卷設計得好，可以收集比較多的信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。2.缺點（1）設計問卷需要比較高的水平，需要花時間。（2）單純采用問卷法，員工可能不重視。（3）語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。訪談法訪談法一共有三種主要的表現形式：第一種是對每個員工進行個別訪談；第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關信息。這三種方法可以結合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進行訪談。訪談法也是應用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發現在其他方法中發現不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。1.優點（1）可以讓員工理解問題，并進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當面問他。（2）借機和員工進行溝通，改善人力資源部和員工之間的關系。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。2.缺點（1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責寫上去。（2）訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執行過程當中可以和問卷法結合使用。建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個崗位任職者建立一種融洽的關系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。u要有一個設計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談者按照工作的重要程度對工作做一些列舉，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。工作日寫實法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。職位評估的內容一個企業的財務經理、銷售經理、人事經理，這三者相比究竟誰對企業的貢獻最大，有時候企業總經理也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎上對職位價值的一種評價過程。職位描述是建立在職位分析基礎上的，職位評價又建立在職位描述的基礎上。職位評價堅持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對的價值。職位評估的作用職位評估最核心的作用是得出一個職位的等級，這個職位等級又和薪酬相關聯，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權分配相關聯，所以職位評估是薪酬分配的重要前提條件。另外職位評估是建立薪酬體系的基礎，同樣，職位評估或職位評價也是確立職業發展路徑的依據之一。職位評估的方法1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學性太差，所以這種方法只是用于一些不很規范的、小型的、老板個人權威比較強的公司。2.因素分析法就是打分的方法，現在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設置不同的權重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。因素評分法能夠擺脫那種領導者過于主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統版權費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內的人力資源專家，根據國際上流行的職位評估方法，開發出適合中國特色的職位評估方法，在企業里采用得到了比較好的效果。做職位評估的時機一般來講，當企業發生組織結構變時需要做職位評估，還有需要調整薪酬的策略,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因為職位工資是薪酬當中的一個很重要的部分。【本講總結】職位分析是建立職位說明書的基礎，所以，獲得全面的信息非常重要。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。職位評估是介于職位分析和薪酬設計之間的環節，以職位分析的結果來作為評價的事實依據，這里我們只對職位的評估進行了簡單的介紹。