績效管理是20世紀(jì)至今，最偉大的管理難題之一，在當(dāng)前的中國企業(yè)中很少有績效管理模式應(yīng)用得很成功的。員工績效到底需不需要考評？如何考評？由誰來考評？考評出來的結(jié)果如何應(yīng)用？真是仁者見仁，智者見智。筆者
中國象棋源遠(yuǎn)流長，歷史悠久，從戰(zhàn)國時期到現(xiàn)在已有兩千多年了。作為企業(yè)的管理者，大概都會下象棋或者知道象棋的。但象棋與管理之間究竟有什么關(guān)聯(lián)？象棋的規(guī)則和文化會給管理帶來什么啟示？卻是我們較少留意的。
目前，企業(yè)的發(fā)展受到來自社會公眾評價、同業(yè)競爭等多方面的壓力，相應(yīng)的企業(yè)面臨的來自內(nèi)部及外部的各種危機(jī)事件也逐漸增加，同時企業(yè)危機(jī)管理漸漸引起了企業(yè)高層管理人員的注意，但能否在企業(yè)建立有效的危機(jī)管理
在彼得·德魯克三十多本著作中，《已經(jīng)發(fā)生的未來》(Landmarks of Tomorrow)最令我愛不釋手，經(jīng)常閱讀和參考。該書出版于1959年，在臺灣出版時又譯作《明日地標(biāo)》，正如德魯克自己在1
電影《教父I》是根據(jù)美國作家馬里奧．普佐的同名小說改編的，由好萊塢青年導(dǎo)演科波拉執(zhí)導(dǎo)的一部經(jīng)典黑幫片。影片描述了黑手黨的產(chǎn)生、發(fā)展的全過程：外來移民為生活所逼，鋌而走險，靠走私、賭博、販毒、謀殺而在美
每個人都必須對自己的學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)、自我發(fā)展和事業(yè)前途負(fù)責(zé)。他們不能再認(rèn)為他們在孩提時代所學(xué)的東西可作為一輩子的“基礎(chǔ)”。這些已學(xué)到的知識應(yīng)該被看作是一個“發(fā)謝臺”，是一個起點(diǎn)，而不是一個能夠依靠和休
說到執(zhí)行力，很多時候我們關(guān)注的焦點(diǎn)都放在了個人執(zhí)行力上，力圖通過對個人知識、技能和心態(tài)的培訓(xùn)、教導(dǎo)來提升個人的執(zhí)行力，從而實(shí)現(xiàn)良好的工作效率和效果。這一點(diǎn)并沒有錯，企業(yè)中每個人或者說大多數(shù)人的執(zhí)行力
歷來，西方管理學(xué)的各個流派的學(xué)者都會將法制、制度安排等方面的研究思想放在極其顯要的位置，并給予主要篇幅。 而我國歷史上法家思想的治國思想亦極其豐富。我國法家思想的傳統(tǒng)早自春秋時代的管仲，子產(chǎn)已經(jīng)發(fā)其
在一年左右的時間內(nèi)，收購公司必須能夠向被收購公司提供最高層管理人員。收購公司必須做好被收購公司最高層管理人員掛冠而去的準(zhǔn)備。這些高層管理人員，過去是老板，現(xiàn)在可不想當(dāng)什么“分部經(jīng)理”。如果他們是“
美國和所有其他發(fā)達(dá)國家中的大部分企業(yè)，都是由家族控制和管理的。家族管理并不局限于中小型企業(yè)，世界上某些最大的企業(yè)也是由家族經(jīng)營的。例如，杜邦公司由家族控制和管理達(dá)170年之久（從1802年創(chuàng)辦起，直
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