選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對職位申請者進(jìn)行評估。對于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術(shù)。當(dāng)然還包括心理測驗(yàn)、情境模擬（其中包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等）、工作樣本、申請表、背景調(diào)查等。前面我們曾經(jīng)提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標(biāo)適用于不同的選拔方法，一個(gè)選拔維度可能同時(shí)適合兩種以上的選拔方法。 假設(shè)我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng)新能力、關(guān)注他人四項(xiàng)選拔維度作為渠道經(jīng)理的選拔指標(biāo)。我們要逐一分析這四個(gè)指標(biāo)分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗(yàn)中的動(dòng)機(jī)測驗(yàn)；“溝通能力”可以用面試或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；“創(chuàng)新能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗(yàn)或無領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法；“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。確定了適宜每個(gè)選拔指標(biāo)的方法后我們再來決定將選拔進(jìn)行組合后設(shè)計(jì)題目或直接選取題庫中的題目。 在這一環(huán)節(jié)要注意：并不是所有的題目都需要自己開發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開發(fā)。如：個(gè)性測驗(yàn)，我們就很難在短時(shí)間內(nèi)開發(fā)出來，并且沒有開發(fā)的必要，完全可以應(yīng)用比較經(jīng)典的個(gè)性測驗(yàn)來解決問題。