? 課程背景

一個企業成功了，管理大師都會對其進行剖析，分析其成功之道。有的說是戰略指引得好，有的說是文化建設得好，有的說是企業機會把握得好，等等。這些說法都有一定的局限性。從我多年的分析總結來看，企業成功的關鍵在于“人”，因為“人”才是創造和改變企業的真正原動力。人力資源管理與開發對于企業戰略的實現，競爭優勢的形成發揮著越來越重要的地位。這一點已經形成了越來越廣泛的共識。但是，通過與企業管理者的大量接觸，我們發現，這種共識更多的停留在概念層面。

“上承戰略，下接業務”是人力資源管理體系的“一體”所在。作為企業的重要職能部門，人力資源管理者必須學會詮釋企業戰略，讀懂業務需求。業務去修指向哪里，人力資源前進的方向就在哪里。人力資源為業務需求提供各種資源保障，“逢山開路、遇水搭橋”，助力將士們從一個勝利走向另一個勝利。

?課程目標

1．了解從企業戰略與業務的角度理解企業持續發展的源動力，樹立正確的人才經營與發展管理理念，理解人力資源戰略管理的重要意義；

2．從人力資源戰略頂層設計到工具落地，完整打造一條企業人力資源戰略的實操之路，對企業人力資源戰略規劃的內涵和思考有全面的理解和更新；

3．提高人力資源管理者對人力資源戰略實施的聯動、以強大的人力資源戰略支撐業務創新及戰略落地；

4．打造戰略級人才的識別、供給、培養全程邏輯，建設企業內部關鍵人才培養基地；

5．系統掌握“關鍵崗位、人才盤點、人才培養、激活組織、保留人才、人才與文化”六大關鍵技能。

?課程特色

本課程是一堂從管理者角度思考并實施人力資源戰略的經典實操課程，課程脫胎于宋致旸老師過去多年的管理經驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人在輔導多家企業中的經歷實操總結，對“戰略、業務、人才”三個維度進行了有效關聯。課程圍繞“道、法、術、例”的邏輯展開，從頂層思考到工具落地，并現場進行個性化問題研討，強力打造企業人力資源戰略設計及落地完整價值鏈。

?課程對象

企業中高層管理人員、關鍵業務管理者、人力資源管理者

?課程形式

課程內容融合有理論講解+互動提問+案例研討+小組討論+視頻觀摩+情境互動+體驗活動+頭腦風暴+心得分享等多元培訓方式

?課程時間

課程培訓時間可依據企業狀況與培訓需求，進行培訓內容與時間策劃，規劃為12小時(2天)或6小時(1天)的培訓

?課程大綱

一、頂層思考：人力資源戰略的基本內涵究竟是什么？

1、以終為始：所有對人的管理，必須基于一種戰略性思考

2、從整體到細節：破解人力資源戰略內涵的五大問題

3、管理者的兩項基本工作：業務戰略+組織能力

二、落地支撐：人力資源戰略如何連接業務戰略？

1．由業務到人才：人力資源戰略實施的基本過程解讀?

2．全景羅盤：人力資源戰略關鍵技能羅盤（由外到內地全盤思考）?

3．資源分配系統：對人力資源戰略中專業導向與動機導向的思考

三、人才供應鏈：圍繞“招培借留”打造組織的人才供應鏈?

1．數量與質量：人才編制的“動態失衡”及應對策略?

2．4B模型：人才供應鏈建設的四維渠道

四、人才標準：什么樣的人才標準才能規避組織評價的風險？

1．價值方向的選擇：實踐角度判斷人才價值的四種方向

2．通用素質標準：從戰略、文化到對員工、管理者的要求

3．能崗匹配：從要做什么到需要具備什么

4．人才畫像：從“量化”到“生動化”地看待人才

5．三大典型風險：規避組織對人才評價的典型風險

五、人才盤點（IEA）：如何在人力資源戰略中應用大數據思維？?

1．綜觀全局：人才盤點的基本流程及保障要素?

2．信息庫建設（I）：收集關鍵崗位人才的基礎數據?130

3．人才評估（E）：對關鍵崗位人才的能力與潛力進行評估?132

4．人才應用（A）——關鍵崗位人才盤點后的多維應用?136

六、群賢畢至：如何創新人才引進的渠道與方法？

1、業務視角：理解人才引進行為的四個本質問題

2、整體布局：對常見人才引進渠道及有效性的思考

3、定點爆破：中高端、低端人才引進的思路及建議

4、渠道創新：還有哪些新興的招聘渠道

5、延伸視角：整個公司建立起“全過程招聘”的理念

七、組織賦能：如何全方位提升組織的作戰能力？

1、組織賦能方向一：激發團隊作戰意愿

2、組織賦能方向二：強化團隊作戰工具

3、組織賦能方向三：提升團隊作戰能力

4、組織賦能方向四：增強團隊作戰力量

八、人才梯隊：人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫?

1．人才梯隊建設：入庫的人才標準建設?

2．人才梯隊建設：在庫中的人才培養建設

3．人才梯隊建設：出庫中的人才評估與任用?

九、培養基地：人力資源戰略中企業大學的定位與作用是什么？?

1．戰略視角：從戰略角度看企業大學成功的原因

2．企業視角：通過一個國內企業大學定位的案例來反求諸己

十、組織激活：留住人才真的很難嗎？

1.總報酬模型：員工激勵的多樣性設計

2.希望系統：Hope System

3.四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車

4.人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才引擎

5..員工體驗感建設：強化員工被組織期望的行為引擎

7.“多種樹”：留人的終極奧秘