課程背景：

– 培訓管理體系如何與公司發展戰略緊密結合？

– 面對公司領導或部門主管對培訓的消極態度，一籌莫展？

– 開展培訓需求調研，工具用了一大堆，卻發現需求結果更不清楚？

– 年底做完培訓需求調查，回來一大堆數據，制定培訓計劃，卻無從下手？

– 企業安排籌建內部講師隊伍，需要進行培養和管理，卻不知如何開展更有效？

– 企業希望提高人才勝任崗位技能，為企業培育“人財”，卻不知如何統籌規劃？

– 員工希望能在企業得到能力提升與職業發展，卻沒有具體的方向和系統的培訓？

在經濟全球化的今天，隨著科技飛速發展，企業所面臨的競爭日趨白熱化，從原來的資源競爭上升到了人才競爭，企業要提升生存能力和持續發展，就必須能夠吸引、培養和留住人才，如何實現呢？企業培訓起到至關重要的作用，它是保持競爭力的“發動機”，這一理念已成為共識。

本課程在以較為系統的框架基礎上，理清了培訓管理工作這一企業管理的新領域的眾多模糊問題，真正站在了培訓管理者而不是培訓師的角度，向培訓管理者提供了一系列具有實務操作性的思路、工具和方法。課程強調以實際演示方式安排教材，以咨詢個案教學方式處理，強調手把手的教導學習，循序漸進、深入淺出。

培訓對象：

授課方式：講授分析、分組研討、案例分享、工具演練、情景模擬、視頻互動

課程時間：標準課時2天，6小時/天

課程大綱

導入：培訓管理中的困惑與挑戰？

第一講：培訓管理的現狀與誤區

1. 打造企業的“輸血”與“造血”機制

2. 人才培育與開發要解決的六大問題

思考：這些問題困繞著我們嗎？

3. 對于培訓的五大認知誤區

研討：企業內部對培訓的認知存在哪些誤區？

– 誤區一：在培訓的職責分工認知上-轉變：培訓不僅僅是HR的事!

– 誤區二：在培訓的開展方式認知上-轉變：培訓不僅僅在課堂!

– 誤區三：在培訓的價值顯現認知上-轉變：培訓不是萬能!但沒有培訓是萬萬不能的!

– 誤區四：在培訓的回報周期認知上-轉變：培訓不會立竿見影!

– 誤區五：在培訓組織的評價認知上-轉變：培訓效果≠培訓笑果!

4. 企業培訓發展的四個階段

– 創業階段、整合階段、規范階段、精細階段

思考：我們正處于哪個階段

第二講：搭建高效培訓管理體系

一、培訓管理體系框架設計

1. 培訓體系建設的基礎

– 企業發展階段與人才成長速度

– 顯性培訓成本與隱性培訓效果

– 工作時間與培訓時間的協調

– 培訓的短期與長期任務的配合

– 領導、培訓者與員工的“三心”

2. 培訓管理體系建設的三個維度

– 組織維度：組織與職責、制度與流程

– 資源維度：師資資源、課程體系、信息資源

– 運作維度：需求與計劃、組織與實施、評估與改進

研討：三個維度八個方面中還存在什么問題？

3. 培訓管理中的角色與分工

– 不同層級的培訓管理機構的分工

– 人力資源部與其他部門的協調分工

4. 高效培訓體系的構成

– 培訓需求調研與分析

– 培訓計劃與預算編制

– 體系設計與課程開發

– 培訓內外部師資管理

– 培訓實施與有效評估

二、培訓需求調研與分析

1. 培訓要滿足哪些需求？

2. 培訓需求調研與分析的三項任務

3. 培訓需求調研的三個層次

– 組織層面：文化、戰略、目標

– 崗位層面：職責、績效、問題

– 個人層面：能力、發展、差距

4. 培訓需求調研的四種常用方法

– 內部訪談：訪談中的難點與解決

– 調研問卷：調研問卷的差異化設計

– 績效分析：透過數據抓需求

– 現場觀察：外行看門道

演練：如何才能獲得真實的培訓需求？

5. 區分需求并確認：培訓是唯一答案嗎？

6. 培訓需求分析的四個步驟

– 匯總培訓需求

– 課程需求評估

– 繪制課程優先級別九宮圖

– 編寫課程表，為培訓計劃編制打基礎

三、培訓計劃與預算編制

1. 培訓計劃編制的三大注意

2. 培訓計劃編制的八項原則

3. 培訓需求如何形成培訓計劃

4. 培訓計劃的主要內容與實例

– 年度培訓計劃的主要內容

– 培訓課程計劃的主要內容

5. 培訓預算常用的方法與應用技巧

– 培訓經費如何申請才能打動領導的心

思考：沒有經費或經費不足如何開展培訓

– 費用預算使用實際超標怎么辦

6. 培訓計劃的實施控制

– 影響培訓計劃有效執行的因素

研討：部門工作很忙時，如何開展培訓工作

– 如何提高員工培訓參與積極性

– 推動并確保培訓計劃如期實施

四、培訓課程體系設計與課程開發

1. 培訓內容的五個層次：知識、技能、思維、心態、價值觀

2. 培訓課程體系設計的三種技術

– 基于架構層級的課程體系設計

案例：某企業基于架構層級的課程體系設計

– 基于快速提升勝任力的課程體系設計-學習路徑圖

演練：選擇關鍵崗位設計試用期學習路徑圖

– 基于快速解決現場問題的課程體系設計

研討：三種課程體系設計方法如何運用

3. 培訓課程設計的六大步驟

– 明確課程目標

– 選擇課程設計者或提供者

– 規劃課程結構

– 開發課程內容

– 設計培訓方法

– 制定評估方法

4. 培訓資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫

五、內部師資挖掘與外部師資開發

1. 內部師資的挖掘

– 相信每個人都有當講師的潛質

– 如何激發優秀員工當講師的欲望

– 內部培訓講師的篩選與培養

2. 內部培訓講師的管理與激勵

– 等級晉升機制設計

– 授課績效評估與反饋

– 物質激勵：課酬設計與發放的注意事項

– 精神激勵：讓內部培訓講師的心飛起來

案例：內部培訓講師的發展與激勵

3. 外部師資開發與管理

– 企業外部培訓資源的評估因素

– 合格外部講師的審查方法

六、培訓的實施與有效性評估

1. 培訓實施的五大要素

2. 培訓實施前的準備工作：

– 大型培訓與一般培訓的差異

– 培訓座位常用排列方法

– 培訓場地布置與設備調試

– 培訓物資準備與點檢清單

– 培訓預算的合理控制

3. 培訓實施中的服務工作：

– 簽到跟進，保證課程準時開始

– 現場聽課，掌握授課過程情況

– 氣氛調節，學點互動技巧

– 課后評估，做好反應層評估

4. 培訓結束后的總結工作：

– 整理物資：歸位、歸還、歸檔

– 統計信息：培訓的數據統計與分析

– 提交資料：培訓總結并及時提交

5. 培訓四級評估的基本思路和方法

– 反應層評估

– 學習層評估

– 行為層評估

– 結果層評估

第三講：人才發展與培訓創新

一、人才發展的基本認知

1. 企業戰略分解與人才規劃

2. 構建人才發展體系的6步曲

– 建立職業發展通道

– 建立勝任能力模型

– 設計培訓課程體系

– 人才的甄別與選拔

– 人才的培育與開發

– 人才的使用與測評

二、時代背景下培訓管理的挑戰與創新

1. 移動互聯時代培訓管理面臨的五大挑戰

– 挑戰一：“知識傳播者”轉向“知識生產者”

– 挑戰二：學習方式由“承襲式”轉向“創新式”

– 挑戰三：內容由“補缺型”轉向“挖潛性”

– 挑戰四：變“要你培訓”為“我要培訓”

– 挑戰五：課程由“管理型”轉向“經營型”

2. 培訓管理的系統化創新思維

– 一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業戰略

– 兩個基本點：懂業務，知流程；會營銷，善引導

– 三個準則：構建系統；解決問題；儲備資源