現在經常聽到社會的方方面面談起技術工人的短缺。各地頻頻爆出用工荒的問題，原因通常歸于兩方面：一方面是職業教育數量不足、質量不高，而另一方面，也是最主要的方面，是技術工人社會地位低。

技工社會地位較低的情況在世界范圍內都是存在的，即使在歐美國家也有著這樣的偏見：寧愿做工資低的普通白領，也不愿意做工資較高的藍領工人。因為人們普遍認為腦力勞動者的地位高于體力勞動者，因為腦力勞動者的自主性要高于體力勞動者，腦力勞動具有創造性，而通常意義上的體力勞動卻主要集中于一些重復、單調的流程。這種偏見從某種角度上降低了技術工人的重要性，也從根本上限制了技術工人發揮力量的空間。長此以往，技術工人就真的變成了一種地位低下，且沒有前途的職業，現實已經證明，事情的癥結并不是工資那么簡單（因為很多地方都出現了萬元難求的技工需求）。那么如何提升技術工人的地位呢？筆者以為從標桿管理理論中可以找到解決這個問題的鑰匙。

標桿管理是一種誕生于二十世紀七十年代的經典企業管理理論，我國權威的標桿管理專家陳泓冰老師圍繞這一理論，提出了著名的“泓冰環”理論和標桿四法，在多年的企業培訓與管理實踐中，標桿管理理論日臻完善。

   泓冰四法當中的“責任層級法”可以有效改善技術工人地位低，無法發揮主觀能動性，參與到企業管理中的問題。“責任層級法”建議企業針對問題，設定全員都有責任，從各層級去排查缺失的職責和標準，首先就是從一線團隊開始，把改善責任下放到直接作業的工作團隊，讓他們集思廣益，消化、解決問題。要知道一般企業70%的問題是存在于生產線這種基層工作面的。這就叫“關口前移，重心下移”，對于任何企業來講，最清楚問題所在的莫過于一線員工了，而技術工人就是他們中的佼佼者，他們天天從事崗位勞動，最清楚問題根源的所在，更重要的是，他們擁有實用技術，能夠提出最實際的改進方法。因此，標桿管理給技術工人參與改進提供了一個有效的途徑，可以讓他們放開手腳，參與到改善當中來。

解放了技術工人的創造力，除了給企業帶來巨大的效益，還可以讓他們從單調、乏味、枯燥的工作中解救出來，讓他們從心理上認同企業，也認同自己。反過來，技術工人對企業的貢獻率提升，也帶來了他們在企業中地位的提高。