當(dāng)一個(gè)人脫離了原來(lái)職業(yè)再回過(guò)頭去看時(shí)，就有一種“跳出地球看地球”的感覺(jué)，似乎清晰了不少，但又像風(fēng)像霧，那一層薄紗難以揭開(kāi)。

比如說(shuō)，績(jī)效管理這個(gè)話題，在企業(yè)里是談得最多的，但又是往往很難落地的，究其原因有很多種說(shuō)法，如：

      -----“HR設(shè)計(jì)的考核方法有問(wèn)題，用ABCDE怎么計(jì)算獎(jiǎng)金啊？”

      ----“如何用分?jǐn)?shù)來(lái)算一個(gè)人的工作成績(jī)啊？”

      -----“我不在乎拿出獎(jiǎng)金分給大家，我更想知道的是為什么要如此分！HR應(yīng)能區(qū)分員工的好與壞！”

      -----“我是按HR發(fā)的表填的，竟然他們說(shuō)不合格，真是笑話”

      -----“我們HR安排了要先有職位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)里的工作職責(zé)進(jìn)行填寫(xiě)工作業(yè)績(jī)（ACHIEVEMENTS），這樣我們才好分析啊，不然怎么統(tǒng)計(jì)啊，你們都催，我們催你們時(shí)，你們說(shuō)沒(méi)有時(shí)間填表，要趕生產(chǎn)。。。。。。”

      還有好多委屈，我也無(wú)法一一列出，猛一聽(tīng)，誰(shuí)都有些道理，難道最沒(méi)道理的是老板嗎？顯然不是！但如何解決這一紛雜的問(wèn)題呢。

      事實(shí)上，老板更委屈：花高薪請(qǐng)了一個(gè)HR，結(jié)果做出的東西不合自己心意，將道理講給HR聽(tīng)，HR用“專(zhuān)業(yè)”知識(shí)來(lái)批駁自己，HR太理論化了，不能落地，便進(jìn)入了老板們的大腦，光談?wù)撨@些，就可十天十夜，但于本文的主題有何聯(lián)系呢？首先，我們要明白公司是誰(shuí)的？公司的企業(yè)文化是什么？若HR不了解創(chuàng)始人的想法，推出的變革方案觸礁的風(fēng)險(xiǎn)將很變大！因?yàn)楣緦?shí)權(quán)者一定是圍在創(chuàng)始人身邊的人，不是創(chuàng)始人不喜歡變革，而是誰(shuí)了解？不能知彼僅僅知己何來(lái)百戰(zhàn)不殆呢？

       績(jī)效管理的最終目的在于：為公司培養(yǎng)一批訓(xùn)練有素的員工，當(dāng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，比對(duì)手保持優(yōu)勢(shì)。從這一點(diǎn)，我們不難理解，企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理，可否發(fā)展？答案自然是肯定的！有了產(chǎn)品、市場(chǎng)、資金，企業(yè)便有了競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)榱κ俏镔|(zhì)，是一種客觀存在，但競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是在比較中所產(chǎn)生的，如何保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？績(jī)效管理的價(jià)值便突顯出來(lái)。

       現(xiàn)在的問(wèn)題是，績(jī)效管理的重要及價(jià)值點(diǎn)我們清楚后，如何做？即如何設(shè)計(jì)？這需要來(lái)看看“什么叫管理？”，我們只看概念，什么叫概念呢？從《邏輯學(xué)》上我們知道，概念是反映事物的本質(zhì)屬性，是一個(gè)名詞，管理是對(duì)勞動(dòng)對(duì)象加工的過(guò)程，績(jī)效管理就是對(duì)績(jī)效加工的過(guò)程，如何對(duì)績(jī)效加工呢？這時(shí)，就到了我們講本文主題的時(shí)候了，即向左還是向右？

       我們知道，當(dāng)對(duì)事物描述時(shí)，有定性與定量之分。什么是定性呢？比如說(shuō)，某人態(tài)度認(rèn)真、學(xué)習(xí)認(rèn)真，這叫定性；那么什么叫定量呢？某人英語(yǔ)考試考了85分，一個(gè)月沒(méi)遲到過(guò)1次等。

       不管是BSC還是KPI抑或其它發(fā)明，我們都不要過(guò)度迷信，但可借鑒。什么是辯證吸收呢？任何事物都要用一分為二的觀點(diǎn)去看：理論可指導(dǎo)實(shí)踐，但理論來(lái)自實(shí)踐；每一個(gè)理論的誕生都離不開(kāi)其土壤，都有局限性，因此，若忽視了這一環(huán)節(jié)，理論對(duì)管理實(shí)踐就會(huì)起到阻礙作用，這時(shí)，我們不能說(shuō)理論不好，應(yīng)是用理論設(shè)計(jì)方案的“人”機(jī)械、教條！！！在人力資源管理實(shí)踐中這個(gè)“設(shè)計(jì)者”就是HR，我們從專(zhuān)業(yè)的人力資源管理網(wǎng)站上可下載數(shù)以萬(wàn)計(jì)的方案，但任何一個(gè)好的方案都有“靈魂”，這個(gè)靈魂是筆者多次強(qiáng)調(diào)的，即企業(yè)文化。可惜的是，很多方案是沒(méi)有靈魂的，這不論是對(duì)企業(yè)創(chuàng)始人還是對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，都是極不公平的。

       作為直線經(jīng)理來(lái)講，是希望管理工具能夠幫忙對(duì)員工激勵(lì)，自己的團(tuán)隊(duì)能有高績(jī)效的表現(xiàn)。然而事實(shí)上并非如此，因此便有了文章開(kāi)頭的文字，直線經(jīng)理是極左還是極右？真的是無(wú)法界定，因?yàn)槊撾x具體實(shí)踐去界定一事，是無(wú)任何意義的。

       沒(méi)有企業(yè)文化的績(jī)效管理系統(tǒng)，公司員工是不認(rèn)的，這也就是為何原來(lái)在GE運(yùn)行好好的管理體系為何到了一個(gè)小小的企業(yè)卻行不通的原因所在，就好像叫一個(gè)外國(guó)小伙到中國(guó)叫大嫂、小姑、小叔、大爺?shù)确Q(chēng)呼一樣，他鬧出一個(gè)個(gè)笑話。

       到底什么時(shí)候選定性（評(píng)語(yǔ)）呢？又什么時(shí)候選定量（打分）呢？筆者嘗試作以下分享。

       一、關(guān)注過(guò)程管理時(shí)，定性（左）優(yōu)先

      員工的個(gè)人發(fā)展，必須得到重視，員工的晉升必須只與工作績(jī)效本身掛鉤，不應(yīng)受工作績(jī)效外的因素影響。

       寶潔公司有一個(gè)成功的秘訣就是內(nèi)部提拔，除了保潔員、醫(yī)生、律師等職位外，幾乎所有高級(jí)經(jīng)理都是從培訓(xùn)生開(kāi)始做起的，管理層95%以上是從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生做起的，他們不僅熟悉公司產(chǎn)品而且也絕對(duì)忠誠(chéng)于寶潔的企業(yè)文化，這樣的工作環(huán)境下，寶潔的員工充分體驗(yàn)到了寶潔雇主品牌的杰出魅力，提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得了世界同行的尊重，贏得了員工與公眾的信賴(lài)。

        二、關(guān)注結(jié)果管理時(shí)，定量（右）優(yōu)先

        在管理過(guò)程中以結(jié)果為導(dǎo)向也是要大力提倡的，如：作為銷(xiāo)售經(jīng)理，買(mǎi)了多少產(chǎn)品是最重要的，至于拜訪了多少客戶(hù)？行走了多少路？這些重要嗎？重要！但沒(méi)有簽訂“銷(xiāo)售合同”重要！這就是結(jié)果為導(dǎo)向，勝者為王的道理雖然值得探討，但確實(shí)有它的道理存在，是必須要尊重的。

        我們?cè)谶M(jìn)行設(shè)計(jì)以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系時(shí)，要注意指標(biāo)的分配，這里需要用到“績(jī)效指標(biāo)的提煉技術(shù)”，指標(biāo)不能KNSC 1）空泛K 2）不切實(shí)際N 3）不具體S  4）沒(méi)有關(guān)聯(lián)系C。

        事實(shí)上，我們僅僅知道了何種情況下定性或定量，還是不夠的，因?yàn)橐涞夭攀亲钪匾模@一環(huán)節(jié)是最難于表達(dá)清楚的。

        筆者曾在《經(jīng)理們，不要成為績(jī)效評(píng)估的“橡皮圖章”》一文中明確闡述了，當(dāng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定得很模糊時(shí)，就會(huì)經(jīng)常發(fā)生評(píng)估結(jié)果“過(guò)寬”和“過(guò)嚴(yán)”兩類(lèi)錯(cuò)誤。具體表現(xiàn)為“趨中”錯(cuò)誤、“近因”錯(cuò)誤、“光環(huán)”錯(cuò)誤等，那么如何才能避免這些錯(cuò)誤的發(fā)生呢？主要還要從企業(yè)高管理、人力資源部經(jīng)理、直線經(jīng)理本身來(lái)做足功夫。

        從實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否成功很大程度上取決于經(jīng)理們所提供評(píng)分的準(zhǔn)確性和公正性。然而，經(jīng)理們?cè)谶@一環(huán)節(jié)表現(xiàn)恰恰是最弱的，人力資源部必須培養(yǎng)經(jīng)理們觀察和評(píng)價(jià)員工的能力。

        績(jī)效管理是向左還是向右，不是一成不變的，具有周期性。企業(yè)一定視自己所處的發(fā)展階段，當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)期，以結(jié)果為導(dǎo)向是合適的，創(chuàng)始人帶著大家一起創(chuàng)業(yè)；當(dāng)企業(yè)發(fā)展處理穩(wěn)定期時(shí)，績(jī)效管理體系的側(cè)重點(diǎn)要放在以過(guò)程為導(dǎo)向?yàn)橐恕娜肆Y源管理實(shí)踐來(lái)看，將以結(jié)果為導(dǎo)向和以過(guò)程為導(dǎo)向進(jìn)行揉合為宜，這一手段就是要考驗(yàn)HR的真功夫了！