假期休息間隙在線逛了逛書店，發現現在有關領導力的書籍泛濫如滔滔江海，這首先讓人欣慰，領導力終于像專業技能一樣被認可，甚至被賦予種種神奇力量。但玲瑯滿目的書籍讓人不知從何處思考和理解，每本書都從不同角度揭示領導力的“要義”，而那些傳記式講述成功領導者的書籍尤其受到人們的追捧和效仿，激勵著企業主、管理人員甚至是年輕人們苦練 “領導力”內功。

究竟什么是組織管理中需要的領導力？

這個問題似乎常常會從人才管理的角度進行探討，無論是從理論還是實踐角度，從各類論壇或沙龍對該主題討論中，我們可以去歸納，近乎所有的思路都是從成功領導者素質的要求出發，歸納為核心領導能力。如全局觀、引領變革、授權授能、市場洞見、激發士氣…在這樣一個個擲地有聲的關鍵詞里，引發了中國商業管理領域大范圍的領導力提升的學習、培訓、領導力發展或人才發展項目…

但有個例子很特別，最近一家大型民營企業客戶，管理基礎不弱，領導力發展項目做的有聲有色。在選拔一位重要崗位繼任者時，借助領導力評估工具，發現在綜合得分方面，幾位候選人得分差異不大。我參與了他們最終任用的討論，大家最后一只認可的是一位謙遜、誠懇的一位候選人，在最終確認的依據里，和公司制定的領導力要素內容并不是一致的。這件事情事實上很值得反思，是不是我們所追求的領導力模型出了問題？

當職場精英們大都被訓練得具備較好的“戰略眼光、高瞻遠矚、鼓舞人心、變革創新”這些“超能力”的時候，用這些能力進行管理者的區分就沒有那么明顯了，反而是“為人真誠、遵守承諾、謙虛謹慎、尊重他人、道德誠信、不貪私利……”這些普通人追求的優良品德，在職場發展的關鍵時刻起到了差異化人才選拔的作用。你也可以把這些理解為我們在勝任力模型里談到的“核心能力”。其實更準確的表達應該是一種“正確的核心價值觀”。

只有將正確的核心價值觀注入到企業內部的領導力定義中，才能有效進行思考或開展評估。因為他可以幫助我們思考和解決內部人才“可用”和“可重用”之間的不同。

東方和西方領導力有何不同？

中西方的文化差異很大，西方文化根源于希臘神話、基督教等，帶有很強的個人主義色彩，崇尚自由平等和冒險精神，而中國文化更加強調集體主義、等級觀念或中庸和諧。

中國文化的形成是一個復雜過程，儒家思想、道家思想、佛家思想、毛澤東思想、鄧小平理論等都是復雜體系，加之時代背景下“亂世”和“金錢至上”觀念。使得如今呈現出來的是各種思想流派和觀念交織的結果。

不同的文化影響了中國式的領導力定義的形成。必須要中國領導力的特色，除了常規素質的定義外，我想可以歸納為兩個詞“悟”和“中庸”。悟不屬于禪宗中所說明心見性之悟，而是可以理解為人與事物的協調過程中產生的感受、積累和聯想（實際上這里面我也很難一句話講清楚）。“中庸”不是指中間，二是全局的感觀，系統的思考。

這背后其實也是思維方式的差異，在西方，典型的思維是先去理解問題，然后探尋根源，再通過ABC去結構化的解決，是用邏輯思維進行判斷。但在中國，很多人是在用感官、直覺、用心去感悟去做決策，有點像感性思維，但其也并非不強調分析過程。

我的一位忘年交朋友是上海某大型化工企業的董事長，退休后仍筆耕不輟，研究企業文化和組織效能等課題，有一次他提出了“正念”的概念。正念在佛法上有其釋義，但他所講的核心，并非佛法，而是說：一個領導者，正確的符合自然規律的向善的價值觀，才能做出更加準確的決斷，才能造就企業的永續發展。

領導者如何獲得長久持續成功？

我們不能把領導者、企業主、企業高管理解為超人，因為是人總有個性或優缺點。但同時領導者也不能自我麻痹，把自己神化。我們對于領導力的理解應該回歸本源：領導力無非就是具備一種讓他人員因跟隨前行，讓一個團隊一起向著共同目標而努力的能力。這個能力可能是聰明才智，可能是心胸寬廣，可能是力挽狂瀾，而這些能力，可能在某一個時點上，在某一個機會面前，很重要，但要注意，領導力的本質仍然是道德基準，其實是基于誠實、公正、胸懷和正念。只有具備了道德基準的基礎，領導者才會獲得他人的信任和追隨。

所以你會看到很多學歷不高、能力不是最強、從來沒有學過領導力的人，管理著規模不算小的企業，由職業經理人輔助，管理井井有條且團隊向心力十足。

所以領導力不是一個手段或工具，領導力不是一個管理過程或理念。而是作為人的基準的價值準則之上的智慧、經驗和理性，這或許才是領導力的本真。