有了IPD的核心思想、方法論以及與此對應的業務流程和組織結構，人力資源也進行了匹配，組織目標就一定可以實現嗎？

如果答案是肯定的，那只需拷貝成功企業的組織結構、流程、制度和模板，招募合格員工填充部門和崗位，按照流程工作就可以復制成功。很多企業的解決方案是建立一套科學、量化的考核機制對研發工作進行精確衡量，據此考核研發人員，考核結果與薪酬直接掛鉤，以確保結果的客觀公正。

遺憾的是，以此為出發點的制度往往都以失敗告終。為什么愿望和結果之間會有如此大的差距呢？

企業內人與人之間關系的本質其實是奉獻關系，雖然現在一說起奉獻，許多人似乎挺反感，但靜下心來想想，如果企業里沒有一群人默默奉獻，哪來的利潤和持續地成長呢？

常言道“有人的地方就有江湖！”，在一個企業，只要有三名以上的員工，就自然分化為左中右三類人：奉獻者、自食其力者、偷懶者。在任何一家企業，我們都能看到這樣一個群體，他們敬業、享受工作中的酸甜苦辣，而很少計較個人的得失。

員工在說公平公正時，其實他內心是有一個潛在的計算公式：

我獲得/我付出=他人獲得/他人付出

說到底，這是一個內心的對比過程，他在算計自己的付出“值不值”，如果“值了”，再苦再累也在所不惜。如果覺得“不值”，高管厚祿也毫無意義。

而做績效考核，就是要想方設法通過種種有效手段，幫助我們的各級管理干部練就孫悟空的一雙火眼精金，把“奉獻者”從蕓蕓大眾中識別出來，然后給予他們讓人驚艷的物質待遇和輝煌可期的職業前景。

當“不讓奉獻者吃虧”不再淪為一句空話時，你會驚奇地發現，似乎一夜間“春風吹綠了大地”，每位員工都在被悄悄喚醒，將自己尊敬羨慕的眼光投向奉獻者，并自覺不自覺地從行動中向奉獻者看齊：他們表現得更快樂、更享受工作、更關注好的工作成果。

當這種蒸蒸日上的風氣在企業形成強大氣場時，偷懶者便再也坐不住了，他們清楚地知道自己的后路無非兩種：如果不改變，必然被環境所淘汰拋棄；如果還想留在企業，改變是唯一選擇。

企業每個人都爭前恐后向奉獻者學習，你認為這個企業還需要想破頭皮去激勵他的員工嗎？企業被一種強大的向上的力量所牽引，一個欣欣向榮的企業自然就會展現在我們眼前。

——程學友

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