“量體裁衣、按量做菜”應該是小企業對招聘工作的基本認識。特別是某些公司內部管理存在一定問題、公司管理制度不完善、老板自身素質有限，對公司的招聘以及員工的管理工作影響非常大。其實像案例中的公司情況，相信也有不少。在這樣的公司，HR部門要履行自身職責、HR們要做好自己的本職工作，都是相當有難度和一定的挑戰性，需要開動一些腦筋、想一些辦法，在條件不完善的情況下，先在可能的范圍內，做好“巧媳婦的少米之炊”。

一、針對公司現狀進行合理分析和優化，盡可能做好招聘新員工和穩定老員工工作：

1.合理分析公司現狀、找出優勢，并盡可能在招聘工作中利用和擴大優勢。乍一看，案例中的公司簡直像是毫無優勢可言：“工資發放不及時，薪資在同行中水平一般，福利沒有，而且老板有時急了會對員工又罵又炒的，也很少加工資“。這樣的條件想要招聘，顯然不具備基本優勢。但是我們經常也說：再優秀的公司都有不完善的地方；再差的公司也具備某些方面的優勢。在顯性因素不利的情況下，作為HR就要想辦法，發掘一些隱性的優勢了。比如：工資隨讓發放不及時、薪資水平一般，如果公司沒有加班或加班較少、雙休或保證國家假期休息，都可以作為招聘中的優勢加以發揮；公司員工40人左右，老板雖然脾氣不好，經常罵人，一般這樣的公司環境包括老板個人，都比較簡單一些，雖然老板的脾氣較差，但是個性外向藏不住話、容易溝通，只要彼此了解了，相處起來難度不大。對于一些個性直率追求較簡單工作環境的人來說，也算是一種優勢；

2.適當放寬公司的招聘條件。在公司提供不了較高薪資水平的條件下，進行招聘前，做出合理的分析工作，將招聘條件中的：年齡、學歷、工作經歷、專業技術標準、性別、婚姻狀況等等一一列出，對比公司的基本崗位要求和現實條件分析，逐條進行篩選，適當降低標準條件。對一些基礎崗位，可以提供在校生的實習崗位或招聘應屆畢業生；

3.穩定公司現有員工。在公司用工條件不好的情況下，與其加大找人力度，不如做好現有公司員工的穩定工作。對公司現有的崗位架構和工作流程進行一次梳理工作。對于部分工作職責和技術要求重合度高的可以考慮進行崗位合并，實行小幅度的減員增效，減員節省下來的工資增加到剩下員工的頭上，把核心部門技術員工的工資提升上去，增加核心員工的穩定性。

二、從長遠的角度，適當進行一些部門工作規劃：

1.逐步完善公司的各項管理制度，規范內部管理工作。案例公司的情況，想要治本，最終還是要從完善公司制度和規范內部管理著手。公司HR部門實時和老板進行溝通，提出合理化的建議和意見，逐步完善公司的各項管理制度。建立起公司薪酬管理制度，規范薪酬管理工作。減少員工薪資發放中的隨意性和不規范性；員工的福利是多種多樣的，該公司可以根據自己的情況，適當的增加花錢較少、成本不高的福利項目，增加公司的吸引力和員工的凝聚力；同時，在沒有建立績效體系前，根據公司情況，實行一些激勵政策，對員工工作熱情、忠誠度和創造性，進行適當的獎勵；

2.擴大招聘渠道，多種方式結合培養人才。一般來說 ，小公司的人才競爭力相對較差，進行招聘工作時，就需要多花點心思、多想些辦法。在公司規模小、薪資待遇不具備較強競爭力時，要注意“量體裁衣、按量做菜”的原則，合適自己的就是最好的。可以從各類民辦學校著手提供一些學生實習機會，再加以培養，成為公司的后備人才；對于某些不要求坐班制完成的工作，可以考慮用一些兼職人員，采用較為靈活的用工方式；

3.HR部門做好老板和員工之間的“潤滑劑”。案例中，老板的脾氣比較大，經常出現罵員工的情況，遇到個性強的員工直接就會甩手走人了。作為HR我們可以給老板一些意見和建議，例如：建議老板參加一些管理課程的學習和一些論壇交流活動之內的進行自我提高。但是，要改變一個人的個性，是件非常難的事情。出現這些情況的時候，就要HR在老板和員工中間做好流通工作，起到老板和員工關系”潤滑劑“的作用，大事化小小事化了，盡量保證一個較為和諧的工作氛圍和環境。HR部門給員工提供一個溝通交流的渠道和發泄情緒的平臺，多和員工進行溝通交流，找準時機提醒老板注意工作方式。同時在老板和員工發生不愉快沖突時，起到一個正面的緩沖作用，避免因為一些不必要的誤解和矛盾造成的員工流失。

三、總結：

作為HR很多時候，我們的工作質量和履職情況，會受到大到國家政策經濟環境、小到公司水平老板個性等方面的制約。在條件有限的情況下，想要做好基本工作，就需要多想一些辦法，多動用一些手段進行調整。在改變不了事實環境的情況下，改換一個角度思考問題，也就多一個解決問題的辦法。只要我們每天在努力，就會有變化、有希望