客戶：企業總裁，高管，經理，股東 地點：北京市 - 北京 時間：2015/5/6 0:00:00 無論是一個怎樣的企業，老板與員工都知道健康的企業文化，有助于在內部形成共同的價值觀，并促進企業更好地發展。但要如何打造這種健康的企業文化，卻幾乎令所有老板都大傷腦筋。 　　如果換種說法，健康的企業文化會明顯表現于企業核心精神和工作作風兩個方面，那么也就不難理解，其實企業文化在很大程度上是老板文化的反映，老板的喜好趨勢決定了企業文化的框架。 　　如此，在打造健康企業文化的過程中，老板應逐漸排除一些與企業文化核心精神不同的員工，凝聚一些有相同價值觀的人。如何具體展開呢？這考驗的是老板的決策力與凝聚力。 　　一般情況下，個人決策力強的領導，不具備很強的凝聚力；而領導者的個人凝聚力很強時，個人決策力又會稍顯不足。老板應當平衡好這兩者的之間的關系，否則會出現一些不太妙的情況。 　　以決策力為例。通俗地講，決策力也即個人表現欲的強弱。個人表現欲強的人會排斥同類。這樣的老板，通常不允許下屬與他同臺競舞，在決策中經常否定下屬的思想，管理中總是挑下屬的錯，終會導致一些有能力的下屬接受不了這樣管理風格而選擇離開。相反，個人表現欲弱的人會吸引人才，這樣的老板通常善于利用周圍的人，使得身邊的人各顯其長，但由于老板本身決策力不強，企業也只能做到中型水平。 　　其實，老板的決策力也有高與強之分，決策力強的人，從不拖泥帶水，反應快速；決策力高的人，眼光看得更遠。而凝聚力表現的是一個老板的容納性與放射性，也即如何接受大家意見及如何適時地給大家加分。如果一個企業老板決策力不行，又不具備凝聚力，這樣的企業是發展不起來的，只能在原點不遠處徘徊。 　　而健康的企業文化，就象健康血液不帶任何病菌一樣，既具有較強的凝聚力，又具有較強輻射力，還具有非常強的導向功能。老板具備了這兩種力，就要排除一部分不適合這個文化的人員，沉積一批有共同價值觀人員。最后的結果就是，進入企業并且留下的員工都是朝著同一個方向努力的。換言之，就是一批思想相近的人在一起做點事情。 　　事實上，這種企業文化同時具備了排它性原則。例如，華為的企業文化是一種狼性文化，接受不了狼性文化的人基本上不會留在這個企業。這也多表現出做人的風格，不會融合就會被排擠，最后只能是走人了事。這也就是一些新人到某個公司后，很快就又離職的原因?？梢哉f，這是健康企業文化發生的自然效應。 　　舉一個例子，一個民營企業老板，不太喜歡打聽別人隱私，因此下面呆下來的人基本上都符合了這個原則。有一年他招了一個生產廠長，這個人到公司經常問東問西，連每個人私人事情他都要問。于是大家一致反映這個人品德有問題，老板當然不會留他在這里呆下去。