客戶：大八集團高雄分公司 地點：臺灣省 - 臺灣 時間：2015/3/10 0:00:00 課程背景 : 招聘單位在企業的定位, 如同足球場相對于前衛與守門員,所從事的是滿足進人與替企業守禁不正確的人選, 但不同的是招聘任用官扮演的是百年樹人的默默工作者, 其工作成果不容易被立即發現但卻影響深遠, 因此如何具備能力與掌握正確手法, 對企業至關重要。 一般招聘主管大都守成于招聘渠道之執行, 與面談甄試作業, 但不理解如何經營才能<有更多人可以讓企業選對人>, 并且忽略針對不同族群應當運用不同的面談技術, 以及面談后不知如何寫出面談評鑒, 這些困擾主要是因為不知如何運用招聘經營手法創造資方市場, 以及面談時不理解如何探索議題, 以及不知如何確認狀態。 授課對象:人力資源專員、課主管以上主管 授課時間:6小時 課程收益 1. 學習人力招聘、任用、面談、甄選、薪資談判技巧 2. 具備面談官應有的角色與技巧與提升公司人力市場品牌 3. 運用面談技術甄選有效人才 4. 此課程提供基、中、高層主管于管理領域所需具備的必要能力。 授課方式 25年來講師一直在臺灣大型高科技公司任職, 期間擔任總經理、人資副總、協理職務有20年, 并曾于美國波士頓任職廠長, 因此累積多年國內外管理經驗與實務應用手法, 能夠提供有效的管理工具,以及分享解決問題的經驗案例。他習慣于課堂上的進行模式為: 運用PPT文字與圖表進行基礎學理解析, 在解析中分享講師之應用經驗,以及提供有效的工具或機制, 同時也將運用影片進行情境與學理對比, 對于關鍵學理或工具將采取小組討論或進行工具演練的方式學習。 課程內容大綱: 一、 如何掌握學習好本課程的方法 1. 提供你本課程的關鍵知識 2. 讓你從內容中知其所以然 3. 引導你設想如何將學習變成運用 4. 運用研討從實踐中獲得成長 二、如何擴展與運用招聘渠道 1. 現狀人力市場特性 2. 人力市場與人力渠道的未來演變 3. 各渠道對企業的影響 4. 如何選擇并經營良性渠道？ 5. 何謂<人力池>?人力池對招聘的貢獻?應當如何操作? 6. 如何避免人力市場毒藥？ 三、招聘行政技術 1. 如何使用文意應用于招聘訊息？ 2. 要取嚴擇寬還是取寬擇嚴? 3. 如何從開始就立足<公司選他>不會成為<他選公司>？ 4. SOP化的招聘步驟？ 5. <差異化>在人力市場經營的應用？ 6. 如何運用招聘績效管制表？ 四、招聘程序設計 1. 什么是招聘單位與用人單位的最佳分工方式? 2. 招聘進程表的規劃與應用？ 3. 與用人單位的<程序效率責任>與<面談范圍責任>如何切分? 4. 如何提升招聘時效? 5. 什么是面談前招聘七步驟? 該如何有效操作? 五、面談官面談技術 1. 如何應用<五特征辨識法>進行裸眼辨別畢業證？ 2. 開始面談與結束面談的定義？ 3. 如何布置面談環境？ 4. 從何處開始談起？ 5. 針對不同族群(DL/IDL/主管),如何使用不同的方法與議題？ 6. 面談互動四法、探索四法、確認四法的應用 7. 如何應用問題導入法、結論導出法進行面談？ 8. 如何進行薪資談判？ 9. 如何運用面談避免未來就業不安定？ 六、面談評鑒與結束處理 1. 如何抓住應聘者特征、特質進行面談評鑒紀錄？ 2. 面談評鑒該如何寫? 3. 如何進行征信調查? 4. 如何進行交叉驗證? 5. 如何確保受錄者報到？ 6. 什么是面談看到最后？ 七、本碩院校招聘技術 1.如何提高本碩生報到率達到95%？ 2.如何運用招聘技巧提高本碩生報到后的留任率? 3.如何制作本碩院校招聘簡介(他們需要什么信息?) 4.就業協議的內容設計與處理程序 5.常見的本碩生應聘托辭?如何破解? 落地演練: 1.面談技術應用演練 2.薪資談判演練 3.畢業證假證辨識 交流時間: 任何有關面