2014年富士康集團(tuán)營(yíng)業(yè)額約1332億USD,世界500強(qiáng)排名上升到30名.對(duì)主要以代工消費(fèi)性電子產(chǎn)品的制造業(yè)來(lái)說(shuō),這是一個(gè)巨大的成績(jī).那針對(duì)120萬(wàn)員工的管理評(píng)價(jià)是否也一樣高了很多?自從2010年跳樓時(shí)間發(fā)生后,在員工的各個(gè)方面管理都得到改善,這是肯定的.2010年之前,富士康的員工管理模式以泰勒制為主,即以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)員工.泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素,沒(méi)有重視人的社會(huì)因素.他把人著做是會(huì)說(shuō)話(huà)的機(jī)器,使工人的意識(shí)與行動(dòng)分離,腦與于分離,從而喪失工作自主權(quán),只能按照管理人員的決定,指令,命令進(jìn)行勞動(dòng),在體力和技能上受到最大限度的壓榨.2010年之后,富士康的員工管理模式以泰勒制和人性化兩種模式并存為主,即以社會(huì)人假設(shè)員工.取得成果也比較明顯,跳樓及罷工事件大幅度減少.由于員工數(shù)量多,以流水線制造業(yè)為主,所以以自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人假設(shè)員工相一致的管理模式可能在個(gè)別部門(mén)推行過(guò),.但并沒(méi)有在整個(gè)集團(tuán)員工管理中形成主流,起到主要作用.

或許目前的管理模式可以勉強(qiáng)應(yīng)對(duì)80后的員工特點(diǎn),但90后的員工逐漸成為主體,00后員工兩年后將會(huì)出現(xiàn),目前的管理模式還能滿(mǎn)足員工的需要嗎?這是富士康高階主管必須思考的棘手問(wèn)題.

在全社會(huì)以幸福生活為終極目標(biāo)的背景下,基于幸福人假設(shè)員工,以員工歸屬感建立,快樂(lè)工作,心靈關(guān)愛(ài)等方面為主的新管理模式必須在富士康員工管理中逐步展開(kāi),企業(yè)才能迎來(lái)下一個(gè)黃金十年發(fā)展.