大家知道，好的績(jī)效考核、績(jī)效管理，能給企業(yè)和員工帶來(lái)雙贏，是企業(yè)管理模式里面最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，多少中小企業(yè)老板們?yōu)橹冻龆嗄甑呐Γ瑓s效果甚微。現(xiàn)在，我先來(lái)給大家分享幾個(gè)事實(shí)，最近我在浙江地區(qū)的一些民營(yíng)企業(yè)做管理診斷時(shí)，看到的一些情況：

 ①很多企業(yè)有績(jī)效考核制度，但效果不理想，很難客觀評(píng)估每個(gè)人的工作績(jī)效。聽(tīng)很多管理人員講，他們所謂的考核，其實(shí)主要都是一些主觀的評(píng)分，缺少數(shù)據(jù)支持。導(dǎo)致員工要么一考就跑，要么就變成了變相的普調(diào)工資。

②有些企業(yè)薪酬體系不合理，很難留住老員工，員工流失率居高不下 ......

那么，針對(duì)這些現(xiàn)象，我們開(kāi)發(fā)了這套適合于中小制造型企業(yè)的《先幫后考的績(jī)效管理》微課程，在這個(gè)1小時(shí)的課程中，大家來(lái)分享發(fā)生在我們身邊的實(shí)際案例，來(lái)探討如何建立我們中小民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具中國(guó)特色的績(jī)效管理方式。

   這套課程共分為四個(gè)模塊，一是互動(dòng)管理，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)；二是通過(guò)事情改變?nèi)耍强?jī)效考核的關(guān)鍵；三是績(jī)效之魂，如何開(kāi)發(fā)員工潛力；四是案例剖析，先幫后考的績(jī)效管理案例分享。

    好，下面我們一個(gè)一個(gè)模塊來(lái)介紹：

模塊一：互動(dòng)管理，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)

我們中小民營(yíng)企業(yè)有自己的特點(diǎn)，一下子做不到像華為、海爾那樣的規(guī)范化，也沒(méi)有必要去死死地套用華為的管理模式。那么，我們中小企業(yè)有些什么樣的特點(diǎn)，這些是我們建立中小企業(yè)自己的績(jī)效管理模式，必須要了解的，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。總的來(lái)講，我認(rèn)為，我們中小民營(yíng)企業(yè)的管理特點(diǎn)，可以用“互動(dòng)“兩個(gè)字來(lái)概括，就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理特征，這也符合中國(guó)的傳統(tǒng)文化----易經(jīng)的思想。

下面是三個(gè)互動(dòng)管理類(lèi)型：

1、人才和制度的互動(dòng)；

2、模式與條件的互動(dòng)；

3、內(nèi)容和形式的互動(dòng)；

什么是人才和制度的互動(dòng)呢？我們知道，中小民營(yíng)企業(yè)人才難求，全才更是少之又少，有一套固定的好的管理模式，好的管理制度，就一定有人去執(zhí)行嗎，沒(méi)有。好制度招不來(lái)好人才。那么，反過(guò)來(lái)，企業(yè)有一兩個(gè)好的人才，制定一套好的管理制度，企業(yè)就能長(zhǎng)期持續(xù)的良性運(yùn)行嗎？很多事實(shí)證明，也未必。就我們中小企業(yè)來(lái)講，人才要按制度要求來(lái)做事，制度也要根據(jù)人才的特點(diǎn)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這就是一個(gè)互動(dòng)。我們做績(jī)效管理的初衷，無(wú)非就是要留住人才，讓人才與企業(yè)達(dá)到共贏，績(jī)效管理也是一種制度，一種激勵(lì)人的制度，在這個(gè)制度建立、完善過(guò)程中，要充分考慮人的因素。員工在不斷的學(xué)習(xí)和工作中成長(zhǎng)，在制度的約束中吸取教訓(xùn)，所以我們制定績(jī)效管理制度時(shí)，不可不考慮人的因素，對(duì)員工的幫助和教育這個(gè)要素。我們做績(jī)效管理，除了具有激勵(lì)員工這個(gè)基本功能，更關(guān)鍵的還要具有幫助員工提升的功能。一邊幫助員工成長(zhǎng)，一邊考核員工業(yè)績(jī)。只有能幫助員工成長(zhǎng)，提供員工成長(zhǎng)的平臺(tái)，這樣的績(jī)效考核才具有持續(xù)性，而只能把員工考跑的績(jī)效考核，不是好的績(jī)效管理模式。

什么是模式和條件的互動(dòng)呢？大家都希望企業(yè)有一套好的管理模式，我們的很多企業(yè)老板和高管，也在不斷的去學(xué)習(xí)，甚至花重金去培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、去華為、去海爾、去國(guó)外知名企業(yè)參觀培訓(xùn)、去取經(jīng)，也買(mǎi)來(lái)了很多成功企業(yè)、大企業(yè)家的光碟、書(shū)籍，甚至不計(jì)血本通過(guò)關(guān)系，弄來(lái)一些成功企業(yè)的內(nèi)部資料和管理流程，但就是不管用。大家要知道，成功的企業(yè)，特別是我們制造型的企業(yè)，人家都是花了很多年的不斷探索，才成長(zhǎng)起來(lái)，有了今天的成就，這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，也是經(jīng)歷了好幾個(gè)不同的發(fā)展階段，就像海爾，人家最開(kāi)始的時(shí)候也是從規(guī)定不準(zhǔn)隨地大小便開(kāi)始做管理的。企業(yè)也是有生命周期的，就像人的生命周期一樣，從嬰兒、幼兒、少年、青年、中年、老年、到暮年，好的管理模式，可以延長(zhǎng)企業(yè)的生命周期。所以，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，要采用不同的管理模式，每種管理模式，都是受限制于企業(yè)不同的發(fā)展階段的，是有條件的，不是說(shuō)每個(gè)企業(yè)，都適用同一種管理模式。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，就采用創(chuàng)業(yè)初期的管理模式，企業(yè)在成長(zhǎng)期，就采用成長(zhǎng)期的管理模式。懂得了這個(gè)道理，我們?cè)诮⒖?jī)效考核模式時(shí)，就不會(huì)動(dòng)不動(dòng)就搞360度績(jī)效考核，動(dòng)不動(dòng)就來(lái)個(gè)KPI平衡計(jì)分制了。那么怎樣建立我們中小民營(yíng)企業(yè)自己的績(jī)效考核模式，我們將在后一模塊中講解。

第三個(gè)互動(dòng)，內(nèi)容和形式的互動(dòng)。我們組織任何一種活動(dòng)，都是從表入里、從易到難、從簡(jiǎn)到繁、從近到遠(yuǎn)、從表面形式到實(shí)質(zhì)內(nèi)容這樣一個(gè)步驟，都遵循這樣一個(gè)規(guī)律，事情就容易成功，違反了這個(gè)規(guī)律，就不容易成功，這是自然規(guī)律，是辯證法。做拔苗助長(zhǎng)的事，多半會(huì)胎死腹中，得不償失。我們做企業(yè)管理，也是如此，推行績(jī)效管理，更是如此。我們要舍得花大量的時(shí)間和精力去做前置工作，去做準(zhǔn)備工作，去做宣傳工作，去做掃平前進(jìn)道路上的障礙這類(lèi)工作，不能動(dòng)不動(dòng)先做出一套績(jī)效考核流程，然后就馬上推行，制度一出來(lái)就去考員工。你考他之前得先幫他，考他是為了幫他。一邊幫，一邊考，一邊考，一邊幫。這就是內(nèi)容與形式的互動(dòng)，是考和幫的互動(dòng)，良性的互動(dòng)、雙贏的互動(dòng)。

接下來(lái)，我們討論第二個(gè)模塊。

模塊二：通過(guò)事情改變?nèi)耍强?jī)效考核的關(guān)鍵

績(jī)效考核的目的是要達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏，出發(fā)點(diǎn)是雙贏。我接觸過(guò)很多企業(yè)老板，他說(shuō)，李老師，我們企業(yè)的員工實(shí)在太難管，你能不能幫我搞個(gè)績(jī)效考核制度出來(lái)，讓我把員工管住。我說(shuō)，老板，或許你的出發(fā)點(diǎn)開(kāi)始就錯(cuò)了，你把績(jī)效考核當(dāng)成管員工的工具，而不是企業(yè)與員工共贏的工具，你把員工當(dāng)成你的賺錢(qián)工具了，你把員工當(dāng)成你的管理對(duì)象了，這不符合當(dāng)前企業(yè)管理的常態(tài)化。

從一開(kāi)始，他的經(jīng)營(yíng)理念就錯(cuò)了，錯(cuò)在把員工當(dāng)成自己賺錢(qián)的工具，理念錯(cuò)了，再好的管理工具也是枉然。我們講績(jī)效管理，就得從尊重人開(kāi)始，我們常常講管理要以人為本，要搞人性化管理，這是大勢(shì)所趨。最近習(xí)主席提倡大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新，兩個(gè)眾字，指的是人，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新都離不開(kāi)人。那么，我們想創(chuàng)業(yè)的朋友們，我們正在準(zhǔn)備創(chuàng)業(yè)的朋友們，我們已經(jīng)創(chuàng)業(yè)了正在企業(yè)成長(zhǎng)階段的朋友們，我們應(yīng)該怎樣以人為本呢？天天做員工思想工作嗎？天天組織員工培訓(xùn)洗腦嗎？天天給員工發(fā)獎(jiǎng)金嗎？顯然不能。我認(rèn)為，以人文本，應(yīng)該以事為先。企業(yè)是要追求利潤(rùn)的，利潤(rùn)是員工通過(guò)做事情創(chuàng)造出來(lái)的，企業(yè)有沒(méi)有錢(qián)賺，跟員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，有直接關(guān)系。所以，我們把員工所做的事給理順了，幫員工把事情做好了，員工自然就會(huì)在工作中產(chǎn)生樂(lè)趣，在工作中成長(zhǎng)，最終通過(guò)工作業(yè)績(jī)提升，來(lái)達(dá)成員工自我修養(yǎng)及工作技能的提升。

為什么我們有那么多的企業(yè)，推廣績(jī)效考核沒(méi)有得到滿(mǎn)意的結(jié)果，人力資源部門(mén)花費(fèi)了那么多的精力，搞出一套完整的績(jī)效考核系統(tǒng)出來(lái)，卻沒(méi)有用。我認(rèn)為這里面，多半是你這套績(jī)效考核系統(tǒng)在出臺(tái)之前，沒(méi)有充分關(guān)注員工所做的事，沒(méi)有充分考慮我們的管理流程是否已經(jīng)順暢，沒(méi)有幫助員工擺平工作上的障礙，沒(méi)有把關(guān)注的重心放在事情和流程上，而是把關(guān)注的重心放在員工這個(gè)人上。做得好你獎(jiǎng)勵(lì)他，這是理所當(dāng)然，做不好你處罰他，他就認(rèn)為不可接受。為什么不可接受？因?yàn)檫@件事情做不好，不是某個(gè)員工他一個(gè)人的能力能決定的，他會(huì)認(rèn)為不是自己的問(wèn)題，是別人不配合，或是設(shè)備原因，或是物料的原因，或是---，總之，他就是不服，或口服心不服。那么這樣的績(jī)效考核還怎么能運(yùn)行下去呢。

我們從下面2個(gè)方面來(lái)闡述如何通過(guò)事情改變?nèi)耍烁淖冞^(guò)來(lái)了，事情就更好辦了。

1、多關(guān)注事，少琢磨人

我們有的企業(yè)有一種風(fēng)氣，名義上是關(guān)心員工，天天盯著員工不放，今天說(shuō)這個(gè)員工怎樣怎樣，明天說(shuō)那個(gè)員工怎樣怎樣，好像每個(gè)員工的吃喝拉撒，衣食住行，心態(tài)情緒，都一一在掌控之中，這個(gè)員工又做錯(cuò)了，那個(gè)員工又有問(wèn)題了，反正所有問(wèn)題都是員工的問(wèn)題，所有的錯(cuò)都是員工的錯(cuò)，天天把心思放在員工身上，天天懷疑這個(gè)，懷疑那個(gè)，結(jié)果把工廠搞得烏煙瘴氣，人心惶惶，大家互相猜疑，互不信任，甚至出現(xiàn)拉幫結(jié)伙，企業(yè)內(nèi)部搞起了團(tuán)團(tuán)伙伙。因?yàn)榇蠹野阎饕Ψ旁谧h論別人或防止別人議論上，結(jié)果企業(yè)沒(méi)有了團(tuán)隊(duì)合作精神，沒(méi)有了戰(zhàn)斗力，自然也就談不上企業(yè)管理的效率了。

我認(rèn)為，好的做法，應(yīng)該是多關(guān)注事情，少琢磨人。大家把心思放在如何解決問(wèn)題上，如何理順流程上，如何快速處理異常上，每件事情都對(duì)事不對(duì)人，事情自然就有了好的解決途徑。所以，基于這點(diǎn)，我們?cè)谧隹?jī)效管理前，就要思考我們這套績(jī)效考核系統(tǒng)，是不是建立在能解決問(wèn)題的基礎(chǔ)上，是不是建立在已經(jīng)穩(wěn)定的管理流程的基礎(chǔ)上，是不是建立在客觀條件成熟的基礎(chǔ)上，是不是建立在對(duì)事不對(duì)人的客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

2、簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單做管理

     我們中小企業(yè)要能在市場(chǎng)上爭(zhēng)得一席之地，講究的是快速應(yīng)變能力。這個(gè)快速應(yīng)變，就要求我們要瘦身，要精簡(jiǎn)，沒(méi)有必要去追求高大上。我們黨在毛澤東時(shí)代提出過(guò)要“多快好省地建設(shè)社會(huì)主義”，盡管在當(dāng)時(shí)有一定的局限性，但現(xiàn)階段，我們用于中小民營(yíng)企業(yè)的管理，可以賦予它新的含義：品種多，速度快，質(zhì)量好，成本省。多快好省是一種企業(yè)贏得市場(chǎng)的能力。在目前這種全民創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新的形式下，簡(jiǎn)單生活，簡(jiǎn)單管理，才是一種優(yōu)選法則。特別是我們的中小民營(yíng)企業(yè)，船小好掉頭，那么與之配套的管理體系，也就要求要做到簡(jiǎn)單兩個(gè)字。簡(jiǎn)單才能高效、簡(jiǎn)單才能控制成本。我們建立績(jī)效管理體系，更要結(jié)合企業(yè)自身的階段性特點(diǎn)，做到簡(jiǎn)單而高效。

大家都知道，現(xiàn)在我們的中小型民營(yíng)企業(yè)，特別是制造型企業(yè)，一線員工接受的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)本來(lái)就很少，文化程度不算高，如果你把個(gè)文件做得文鄒鄒，花哨哨，一個(gè)問(wèn)題非要5頁(yè)紙，誰(shuí)還會(huì)去看，誰(shuí)能記得住。如果不去看，記不住，又怎能按文件去執(zhí)行，去考核評(píng)估呢。所以我提倡表格化管理，目視化管理，一個(gè)問(wèn)題一張表格，附上圖片，員工一看就明白，問(wèn)題是什么，解決的辦法有幾步，責(zé)任人是誰(shuí)，多少時(shí)間完成，做得好怎么獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好怎么處罰，一張表格寫(xiě)得清清楚楚明明白白。這樣一來(lái)，原先好像復(fù)雜的問(wèn)題，一下就變得簡(jiǎn)單明了。只要員工明白了，理會(huì)了，再加上管理人員的及時(shí)監(jiān)督、協(xié)調(diào)、幫助，把員工服務(wù)好，管理還有什么難做的，員工還有什么不好管的，員工還會(huì)去抵觸你嗎？還有必要去整出一大套一大套的流程文件來(lái)嗎；還有必要去學(xué)什么高深的管理理論和管理模式嗎？還有必要把管理搞得這么神秘嗎？這又是一個(gè)“簡(jiǎn)單”了的。

剛才我們講了兩個(gè)與績(jī)效管理有關(guān)的模塊，即績(jī)效管理的兩個(gè)要點(diǎn)，一個(gè)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，互動(dòng)管理；一個(gè)是績(jī)效管理的關(guān)鍵，通過(guò)事情改變?nèi)恕Ｄ敲矗酉聛?lái)我們講講第三個(gè)模塊，開(kāi)發(fā)員工潛力，是績(jī)效管理的靈魂。

 模塊三：開(kāi)發(fā)員工潛力，是績(jī)效考核的靈魂

績(jī)效管理，如果僅僅停留在管住員工的層面，這樣的組織流程設(shè)計(jì)，其制度本身就不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要發(fā)展，首先你得讓你的員工也要得到提升，你要不斷開(kāi)發(fā)員工的潛力，開(kāi)發(fā)員工的智慧，讓員工有創(chuàng)新的動(dòng)力，企業(yè)才有創(chuàng)新的源泉，說(shuō)到底，員工才是企業(yè)的財(cái)富。

那么，怎樣通過(guò)績(jī)效來(lái)開(kāi)發(fā)員工潛力呢？我有以下2點(diǎn)體會(huì)，跟大家來(lái)分享：

1、樹(shù)立標(biāo)桿榜樣

2、開(kāi)發(fā)員工潛能

我們做績(jī)效管理，是公開(kāi)、公平、公正的，是光明正大的，不是偷偷摸摸、搞地下活動(dòng)的。很可惜，我們有些企業(yè)搞績(jī)效管理，就像搞地下活動(dòng)，搞特務(wù)活動(dòng)一樣，生怕見(jiàn)不得人，發(fā)個(gè)獎(jiǎng)金也是私底下給紅包，一邊給紅包一邊囑咐說(shuō)，你做得好，我獎(jiǎng)勵(lì)你紅包，但你要保密，不要讓其他人知道了。你看，發(fā)個(gè)獎(jiǎng)金還要像搞地下活動(dòng)一樣。這也能叫績(jī)效考核嗎，偏偏我們有的企業(yè)就是這么個(gè)做法。你不讓人知道，別人就不知道了嗎，員工的信息比你老板的信息靈通多啦。這不叫績(jī)效考核，這樣也達(dá)不到獎(jiǎng)勵(lì)員工，激勵(lì)員工的作用。相反，這樣做的結(jié)果是制造矛盾，是激發(fā)抵觸情緒。

其實(shí)，我們做績(jī)效管理，就是給員工樹(shù)立榜樣。榜樣的力量是無(wú)窮的。我們黨在最困難的時(shí)期，樹(shù)立了雷鋒全心全意為人民服務(wù)的榜樣，足足影響了幾代的中國(guó)人，甚至這種精神是世代相傳，生生不息的。一個(gè)雷鋒，喚醒了億萬(wàn)人民的友愛(ài)精神，一個(gè)白求恩，喚起了億萬(wàn)人民的愛(ài)國(guó)熱情。我們做企業(yè)管理的，要學(xué)會(huì)樹(shù)立榜樣，樹(shù)立典型，讓正能量無(wú)限擴(kuò)散。這里給大家介紹一個(gè)樹(shù)立員工榜樣的好渠道，就是我們經(jīng)常組織的一些管理活動(dòng)，比如：每日班組早會(huì)、每日生產(chǎn)協(xié)調(diào)會(huì)、每周案例分析會(huì)，每月總結(jié)表彰會(huì)，定期文化活動(dòng)，公司宣傳欄，企業(yè)文化廣播，視頻等，通過(guò)這些活動(dòng)，把員工的典型事跡傳播出去，把績(jī)效考核的結(jié)果公布出來(lái)，讓員工去感受這種文化氛圍。而這種信息公布的頻次要高，一天一次最好，讓員工天天活在榜樣的力量當(dāng)中。

那么，第2點(diǎn)，怎樣去開(kāi)發(fā)員工的潛能呢。

我們很多企業(yè)，一有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，首先是老板自己去聽(tīng)課，然后自己聽(tīng)了覺(jué)得好，就派經(jīng)理、主管去聽(tīng)，很少有派基層員工去聽(tīng)課的，企業(yè)要搞些管理活動(dòng)，也是中層以上的人員參加，基本上沒(méi)有一線員工的事，這是走高層路線，走精英管理路線。我不否認(rèn)精英階層的作用，不否認(rèn)精英們對(duì)我們中小企業(yè)的貢獻(xiàn)，但如果過(guò)分高估精英管理的作用而忽略了基礎(chǔ)員工，恐怕你的企業(yè)要想有大的改變，是很難的。為什么這樣講，現(xiàn)在我們很多中小企業(yè)，就是犯上了大企業(yè)病，高管每天就坐在電腦旁邊，等著底下人來(lái)匯報(bào)工作，很不情愿到基礎(chǔ)去，到現(xiàn)場(chǎng)去，很多問(wèn)題就產(chǎn)生在一線，你不去一下現(xiàn)場(chǎng)，又怎么能了解和掌握問(wèn)題的真正原因呢，況且下屬人員并不會(huì)把真實(shí)情況匯報(bào)給你，你所得到的情況與實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，大都是假的。這種情況下，如果我們做管理，不從基礎(chǔ)入手，而選擇從高層、精英層入手的話，是解決不了問(wèn)題的。所以，開(kāi)發(fā)員工潛能，要走從下而上的群眾路線，而不能走自上而下的精英路線。多在基層和現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)展多種多樣的管理攻關(guān)活動(dòng)，比如產(chǎn)能攻關(guān)、品質(zhì)攻關(guān)等，讓基層員工充分參與其中，搞一場(chǎng)轟轟烈烈的群眾運(yùn)動(dòng)，把這種氣勢(shì)先營(yíng)造起來(lái)，把這種氛圍先形成起來(lái)。這樣做有兩個(gè)好處，一是激活氛圍，二是通過(guò)這些瓶頸問(wèn)題攻關(guān)活動(dòng)，為績(jī)效管理掃平障礙，這是其一。

其二，開(kāi)發(fā)員工的潛能，要善于聚焦問(wèn)題點(diǎn)。企業(yè)不可能沒(méi)有問(wèn)題，只是大家把問(wèn)題忽略了，把問(wèn)題常態(tài)化了，天天面對(duì)問(wèn)題人就麻木了，結(jié)果大家就失去了解決問(wèn)題的信心，失去了改革的勇氣，問(wèn)題點(diǎn)越來(lái)越多形成了一張問(wèn)題大網(wǎng)，把大家的眼睛給蒙住了，看不到希望，就談不上發(fā)揮自己潛能了，得過(guò)且過(guò)過(guò)日子了。所以我們要開(kāi)發(fā)員工的潛能，就得從撕破這張問(wèn)題網(wǎng)開(kāi)始。通過(guò)有計(jì)劃的推行企業(yè)瓶頸問(wèn)題攻關(guān)活動(dòng)，把擺在大家面前的問(wèn)題一個(gè)一個(gè)解決掉，讓員工們看到希望，看到自己也有能力解決多年來(lái)不能解決的問(wèn)題，讓員工在這些攻關(guān)活動(dòng)中做主角，做攻關(guān)能手。多年來(lái)未能解決的問(wèn)題，原來(lái)就這么簡(jiǎn)單，就這么被我們自己攻破了，這該是一種多么值得員工們驕傲的事情，這種工作中形成的喜悅，是用多少金錢(qián)都替代不了的，慢慢地，員工們的潛能就不知不覺(jué)中被開(kāi)發(fā)出來(lái)了。員工的激情調(diào)動(dòng)起來(lái)了，后面我們推行績(jī)效管理就沒(méi)有思想上的障礙了，就沒(méi)有人為的阻力了。這就是為什么我們很多企業(yè)推行績(jī)效考核沒(méi)有成功的地方，因?yàn)樗麄儧](méi)有這個(gè)前期的動(dòng)作，沒(méi)有為績(jī)效考核做鋪墊做熱身，沒(méi)有為績(jī)效考核掃平前進(jìn)道路上的種種障礙。或者說(shuō)，沒(méi)有把績(jī)效考核分成幾個(gè)過(guò)程來(lái)漸進(jìn)地推進(jìn)，而是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)到底，一步到位，心急吃了熱豆腐，結(jié)果可想而知，不是中途夭折，就是不了了之。

最后，我們用4句話來(lái)總結(jié)一下本次課程的幾個(gè)觀點(diǎn)：

1、績(jī)效考核的基礎(chǔ)：互動(dòng)管理

2、績(jī)效考核的關(guān)鍵：通過(guò)事情改變?nèi)?/p>

3、績(jī)效考核的靈魂：開(kāi)發(fā)員工潛力

4、先幫后考，是中小企業(yè)成功推行績(jī)效考核的重要步驟