我在多年的人力資源管理職業(yè)生涯和講學中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都在做一件毫無意義的事情：一大群人在“努力又盲目”的圍繞績效考核不遺余力，期望通過績效考核自動的讓工作受控和達到高層期望。但大量的事實證明，目前推行績效考核的公司中，超過80%是失敗的；部分企業(yè)雖未失敗卻只能勉強維持，作用并不大；只有極少數(shù)企業(yè)有明顯效果——那是因為他們更注重過程的改善：導入了以目標為導向的績效管理體系而不只是做績效考核。許多企業(yè)花費了大量的人力時間進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和績效考核、評估，卻達不到預期的效果，最后變成了一大群人忙乎了一年，玩一個沒有什么好結果的游戲，就好比索尼公司的“績效主義”，這是管理層重考核輕管理或者說工作上投機取巧的必然結果，嚴重違背了績效管理的初衷。我們知道，績效考核只是績效管理體系里的一個評估環(huán)節(jié)，并不能直接提升績效，就像體檢不能直接提升健康一樣。為了更好的理解績效管理與績效考核的關系，認識“過程管理”的重要性，我們以果農(nóng)種果樹的案例來做一個詮釋。

一位果農(nóng)想經(jīng)營果園生意，他的目標是：種植的果樹在收成時，產(chǎn)量高、質(zhì)量好，能賣個好價錢。

這位果農(nóng)要實現(xiàn)他的目標，需要做些什么事情呢？最重要的事情是不是去市場買一桿精確的秤和一枚高倍的放大鏡，以便未來準確地稱量果實的重量和檢驗果實的質(zhì)量呢？顯然不是，這樣根本無助于實現(xiàn)他的目標，那么果農(nóng)應該怎樣做呢？

第一步：選苗，果農(nóng)要挑選優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)的果樹品種，且此品種市場行情看好；

第二步：選地，挑選或改造一片好的土壤，讓果苗有一片合適生長的土壤；

第三步：澆水施肥，按果樹的生長規(guī)律進行日常的營養(yǎng)供給；

第四步：修剪枝葉，讓養(yǎng)份有效供應，以利于開花、結果；

第五步：施藥除蟲，防治病蟲害，讓果樹健康成長。

試想，如果沒有大的自然災害，果農(nóng)按照上面的每一個步驟，用科學的方法，并依照果樹的生長規(guī)律不折不扣的做好這個園丁，到了掛果時節(jié)，好的收成是不是必然的呢？最后，果農(nóng)把果實全部采摘下來，再按照質(zhì)量標準分類，用一桿普通的桿秤來稱量一下就可以了，接下來享受到的是成功的果實和豐收的喜悅了！

結合這個案例我們再來看看企業(yè)的績效管理和績效考核，就會非常清晰二者之間的邏輯關系了！

顯然，選苗、選地、澆水施肥、修剪枝葉、施藥除蟲，一直到掛果、采摘、出售的這整個過程所做的是績效管理；而稱量果實多少、區(qū)分果實優(yōu)劣的工作便是績效考核。績效考核僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)而已，管理與考核孰重孰輕就顯而易見了。很多企業(yè)為了評估而評估，為了考核而考核，卻忘記了導入績效體系的根本目標是改善管理本身以提升績效！

結合此案例，再進一步對比分析：

選苗相當于什么？相當于企業(yè)選人，選對人是用好人的前提；

土壤是什么？大范圍是指企業(yè)的文化氛圍，小范圍是指部門、團隊及班組的氛圍；

澆水施肥是什么？就是日常管理和薪酬激勵，為員工提供合適的精神營養(yǎng)與物質(zhì)營養(yǎng)；

修剪枝葉是什么？果樹要通過修剪才能讓長勢更好；同樣，人也需要常常被修剪，即通過培訓輔導來提升和糾偏，以幫助員工更好成長；

施藥除蟲又是什么呢？相當于幫助員工去除思想、認知上的蟲害或毒素，如解決員工的情緒、員工之間的誤會或思想上的問題等，通過員工關系管理、思想交流、積極開導、心理輔導等讓員工全力以赴、開心的投入工作。

也可以這樣來理解：績效考核僅僅是工具，其目的就是要倒逼我們想辦法持續(xù)改善，將工作過程規(guī)劃好并落到實處；否則，不管多漂亮、精準的考核工具都毫無意義。目前許多公司陷入了績效考核的誤區(qū)，舍本取末，這正是企業(yè)導入績效體系難以成功的根源。正如一個懶惰的果農(nóng)只關注稱量和挑選果實，而從不檢討自己選苗、栽培等過程是否出錯了，最后劣質(zhì)低產(chǎn)也就是必然的了。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理要提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來思考，即我們常常提到的戰(zhàn)略人力資源管理：企業(yè)的掌門人就是人力資源管理的最高負責人，沒有這個高度無法真正意義上做好人力資源管理。在推行績效管理中若企業(yè)最高負責人缺位，自然就會變成走形式的績效考核。