據(jù)人力資源統(tǒng)計，員工的核心需求是三件事：薪資、學習、開心。筆者接待過眾多行業(yè)優(yōu)秀店長、美導，她們一致認為：曾經(jīng)的工作環(huán)境不錯，薪資也滿意，就是不開心，所以就想換個環(huán)境。

    美容院是服務行業(yè)里情感營銷最突出的產(chǎn)業(yè)。可以說，它比酒店、餐飲等服務行業(yè)更需要員工的情感服務意識。試想一下，在一個純女性私密的放松空間里，員工的情緒狀態(tài)直接影響顧客的消費欲望。業(yè)績的高低和團隊人員的素質(zhì)有著直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系。我們都清楚，行業(yè)的員工變動很快，流失率太高。十年前就有老師分析員工流失原因和設計對應方法。一小部分的老總領(lǐng)會或者改善了行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，她們今天都擁有了一批跟隨十年甚至十年以上的追隨者，也擁有了業(yè)績穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的基礎。

    大凡行業(yè)成功的老總，麾下都有幾位優(yōu)秀的“精兵猛將”。既然是人才，難免有個性，領(lǐng)導能駕馭人才個性轉(zhuǎn)換為一致目標，就是領(lǐng)導的能力。

    人力資源中提到：新員工在入職第三天、入職一周、和入職一個月后屬于離職高發(fā)期。入職第三天的離職屬于培訓理念不合新員工所想，而選擇離開。一周后離職的員工是看到和聽到了團隊里不和諧或者不舒服的言論和對待而選擇離開。至于一個月后離職的，大部分是應聘前談的待遇和實際待遇有差距，使新員工有受騙的感覺而離開。

    這里本人強調(diào)，前三天的離職是培訓部門沒有給新人展示好公司的戰(zhàn)略及新人職業(yè)生涯設計。一周后的離職屬于團隊同事對新人負面影響太多。一個月后的離職屬于人力資源沒有對新員工溝通清楚，致使新人期望過高而落差太大流失。

眾所周知，流失最多的屬于第二種原因。團隊同事對新人的影響最大，并且一直持續(xù)，甚至幾個月后的團隊磨合還會導致新人離職，這種情況，我把它稱為“團隊冷暴力”。這個詞語來自于家庭婚姻里的術(shù)語，把它放到美業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域，筆者發(fā)現(xiàn)：竟如此貼切！請看案例：

    案例一
    新員工滿懷激情的提出自己的建議和想法，遭到老員工無情打壓！你才來幾天？這些小事還要你來講？我們早就發(fā)現(xiàn)了，并且早有解決辦法！無論新人的提議正確與否，可不可以鼓勵她呢？耐心告訴她這個提案很好，還有嗎？可不可以再補充？再挖掘一下？這個太棒了！請記住，剛來到團隊的新員工，最渴望得到認同和鼓舞。

    案例二：
    午飯時間到了，老員工圍成一桌有說有笑，新員工拘謹?shù)耐勑︼L聲的老員工，有種被“隔離”的感覺。這種被孤立的感覺，幾乎所有的新入職員工都遇到過，如果不能很好的調(diào)節(jié)自己，就會流失。如果這時候領(lǐng)導或者培訓老師邀請她一起吃飯，或者出去吃飯時，她的心會更溫暖。對團隊，也有了歸屬的意識。

    案例三：
    新人難免會有對工作環(huán)節(jié)不懂的地方。當她請教老員工時，看到大家都在忙，而自己的工作卻不知如何開展。也不知道去找哪位？好容易鼓起勇氣請教老員工，如果老員工再冷漠的推托，新人立刻就有了離開這里的想法。越是有能力、有才華的新人會想：又不是找不到工作，何必在這里耽擱？

    案例四：

    老員工交代工作時簡單粗暴。如：你把這個檔案給我下班前趕快弄好，快一些，客戶急著要！還有，你今天的衣服很不合公司場合，明天換過來，不然太沒檔次。古人說，以禮相待，特別是陌生人，彼此不相熟的情況下，氣指使然的態(tài)度讓人很反感！尊重是人內(nèi)心最基本需求之一，誰都不愿被指使著干活，特別是80、90后的孩子，自尊心更強！

    案例五：

    新員工需要一些工作的物料，恰好她所知道負責物料的人不在。她看著會所里（或者辦公室）忙碌的同事，不知找誰？偶爾拉住一位同事請教，被她一句“我也不知道”拒絕，就不知所措，茫然無語。老員工的繁忙是好事，繁忙到?jīng)]有人帶新員工，那就有問題了。
    案例六：

    最可怕的是有些老總喜歡用自己的親戚朋友掌管團隊資源。如果是低調(diào)務實的人還好些，遇到一些狐假虎威、裝腔拿調(diào)的親戚你就麻煩了。新員工需要他幫助，本來很正常的事情，被他一張“馬臉”，幾聲呵斥就一肚子的委屈。如果此人還沒有多少本事的話，就更不能服人。想到和如此素質(zhì)的人共事，新員工會馬上產(chǎn)生離開的心思。

    所謂團隊“冷暴力”是什么？就是幾個或者一群老員工的消極無作為！在老總面前賣乖逢迎，在新人面前冷漠大牌。這樣的人在團隊里，莫名奇妙的弄走新人，趕走人才。等到領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，自己還一臉無辜！

    這是老板的責任！必須清理或者處理這些團隊“病毒”，您要強調(diào)團隊團結(jié)的必要性，制度落實的執(zhí)行性。有些公司就有老帶新政策。比如“海底撈”火鍋的老員工帶新員工政策就可以借鑒。所有新人由老員工親自傳授、親自幫助、親自帶領(lǐng)。新員工所有的工作流程生活細節(jié)都由老員工對接。吃飯睡覺都在一起，幫助新人快速成長，融入團隊。當然，公司也會適當發(fā)放老員工帶新人獎勵，鼓勵多帶新人。
    讓“冷暴力”離開團隊，和諧溫馨的企業(yè)氛圍更容易留住新人！
                                     康城緯于2014.5.29合肥（發(fā)表與《醫(yī)美財智》）