這則消息證明一個道理：人，若要改變長期以來形成的“頑習”其實是件很不容易的事。
我們至所以要給需要改變的“習”加上一個“頑”字。實際上，是以該“習”性質(zhì)之優(yōu)和劣，作用之正面還是負面，品行上是應該頌揚還是摒棄，美還是丑來界定的。道理很簡單，我們不會給一個多年來堅持的，優(yōu)的、正面的、該頌揚的、美的，改變起來也是需要花九牛二虎之力的“習”，在其前面加上一個“頑”字。比如：不抽煙是一個好習慣，在中國社會當下的環(huán)境下，讓一個不抽煙的女士學會抽煙，從普遍意義來說，也是件很難的事。但我們就不會因這種“好習”改變起來同樣也需要花九牛二虎之力，而在此“習”前加上一個“頑”字。再比如：一個長年堅持體育鍛煉的人，突然讓之停止鍛煉，其也會“渾身癢癢”的不自在。我們也不會將堅持體育鍛煉的“好習”，由于其難以改變性，而在此“習”前加上一個“頑”字。
也就是說，其實，只要是“習”，不論“頑習”還是“好習”，都具備不可輕易改變性。
歷史上出現(xiàn)過的“江陰八十一天”及“嘉定三屠”，留頭不留發(fā)，留發(fā)不留頭，可以說是很好的例證。
當然，我們也不能否認這樣的事實，“頑習”比之“好習”改變起來更困難。這主要是由“頑習”和“好習”的特性所決定的。“頑習”往往和隨性、隨意、隨自己、利己、享受、享樂、無須努力、輕松自己、對自己無要求等緊緊相連，而“好習”則完全相反，伴隨“好習”的過程，實際上就是和自己作斗爭，對自己嚴要求，處處跟自己過不去的過程。因而，“好習”改變起來更容易，而“頑習”改變起來更困難一些。
學好不容易，學壞一學就會。這句話大概就出于此。
回到正題，也就是說，企業(yè)活動中的“習”（一切在企業(yè)中已形成相對固定的思想及行為，觀念及行動，有形或無形的穩(wěn)定態(tài)，均可稱之為“習”），同樣具備難以改變性。而至所以我們要改變企業(yè)管理工作中的“習”，是因為這種“習”影響了企業(yè)的發(fā)展，制約了企業(yè)的效益，阻礙了企業(yè)的前進，所以我們才去改變它。因而，這也就決定了我們要改變的企業(yè)中的“習”，當屬“頑習”。
因而，這也就決定了，要改變企業(yè)管理中的“習”——由于要改變的是“頑習”——是一件更加困難的事。
而當前，改變企業(yè)中的“習”，方法許許多多，通過企業(yè)管理培訓師傳授管理科學是途徑之一。
前面分析過，由于“頑習”改變起來是一件更加困難的事，因而，這也就直接決定了企業(yè)管理培訓師的“一堂課”的功效，必將是極其甚微的。
但接受培訓的企業(yè)或?qū)ο螅鶝]有認識到這一點。如果接受的是“義課”，“一堂課”后的功效如何，往往會因為是“義”而淡化和弱化——反正也沒花錢，沒功效就沒功效吧。而如果接受的是“付費服務”，那么“一堂課”后沒有功效的感受就會被放大或強化。很自然，付的費越高，這種感受就越明顯，越強烈。那么，“培訓師都是騙人的”、“培訓沒有什么效果的”。接受培訓的企業(yè)或?qū)ο螅瑸?a target="_blank" style="color: black;" >講師的“一堂課”的功效下此定論，也是自然而然的事了。
實際上，這是對培訓講師的“一堂課”的誤讀。這也是培訓講師雖然辛辛苦苦備課，組織課件，搜集案例，規(guī)劃語言，設計動作，仍也逃脫不了“躺著也中槍”的根本原因所在。（當然，有許多沒有真才實學、不學無術(shù)、濫竽充數(shù)的培訓師除外，此類等人，當不在我的議論之列。）
更何況，企業(yè)管理層開始重視培訓工作，大多數(shù)情況下不是“主動的”、“預防的”，而是“被動的”和“被逼的”。即，由于企業(yè)當中產(chǎn)生了影響企業(yè)發(fā)展的因素了，才想著通過培訓解決遇到的難題。而我們知道，當企業(yè)中形成阻礙發(fā)展的因素時，往往不會是單一因素的作用，往往不是單一某一方面的“頑習”所起的作用，而是“眾頑習”一起“發(fā)難”才使管理層焦頭爛額，意識到需要通過培訓來尋求“解脫”之道。也就是說，當企業(yè)中出現(xiàn)阻礙發(fā)展的因素時，往往是管理思路、價值理念、作業(yè)方式，工作方法、團隊精神、執(zhí)行力、企業(yè)文化、生產(chǎn)效率、價值觀、行為活動等等一切有形無形的因素當中，幾個或多個方面出現(xiàn)的“頑習”扭到一塊，才會形成影響發(fā)展的“圖表”、“圖像”。
那么，通過培訓講師的“一堂課”來解決企業(yè)中同時出現(xiàn)的“眾頑習”，其艱難程度更可想而知了。
這也就是企業(yè)管理層越想通過培訓解決企業(yè)發(fā)展的問題，就越覺得培訓沒有作用的根源所在。
這是從總體宏觀形態(tài)來說明，“一堂課”功效甚微甚至是無功效產(chǎn)生的原因。
那么，接下來，再從微觀層面來說說，“一堂課”難以達成功效的一些因素。就受訓對象來說：
一是素質(zhì)型知識——如卓越團隊打造、提高執(zhí)行力的方法、怎樣成就領導力、如何進行有效溝通等對人的素質(zhì)方面提出要求的知識，比起技能型知識——如財務報表如何制定，招聘人員一般需要具備幾個步驟、商務活動中的禮儀形象等對人的技能方面提出要求的知識，更難在頭腦上進行存儲和固化。因而，“一堂課”后，受訓對象接納和存儲的知識是局限和有限的。
二是素質(zhì)型知識在頭腦中固化后轉(zhuǎn)化成行為，會受到外部因素的干擾。這種干擾既包含轉(zhuǎn)化者自身的綜合素質(zhì)，也包含著轉(zhuǎn)化過程中涉及的相關者的綜合素質(zhì)，也包括了企業(yè)可供受訓者在實踐中轉(zhuǎn)化“一堂課”所學知識的資源。因而，幾方面因素的共同作用，必將導致受訓者在轉(zhuǎn)化“一堂課”上學到的知識時，出現(xiàn)許多“損耗”。而這種“損耗”又往往是隨機性的，這就得使“一堂課”上的系列化知識出現(xiàn)許多“斷點”、“斷面”。而“斷點”、“斷面”的出現(xiàn)，又將反過來導致接受培訓的人員，六神無主，不知所措，喪失信心，進而不敢轉(zhuǎn)化，對轉(zhuǎn)化缺乏自信。
三是如果受訓對象通過培訓要解決的是自己身上存在的“習”，那么，前面我們說過，由于“頑習”往往和隨性、隨意、隨自己、利己、享受、享樂、無努力、輕松自己、對自己無要求等緊緊相連的特性，那么，受訓對象對轉(zhuǎn)化，自然而然就表現(xiàn)出慢、拖、拒的“本能”。
結(jié)果，“一堂課”有沒有功效，也就可想而知了。
那么，有方法改變嗎？
就培訓師來說，優(yōu)秀、高水準、高質(zhì)量的“一堂課”后的“深耕”、“落地”、“生根”，可能是解決“一堂課”無功效的唯一方法。
其次，負責任的培訓師，應該將更多的知識點轉(zhuǎn)化成PPT語言，以確保受訓對象在日后的轉(zhuǎn)化中有參考依據(jù)。而不能為了下一次的生意而故意在PPT中省略知識。
就企業(yè)來說，擺脫“外訓”的依賴性、迷戀性、崇尚性，而將“外訓”變“內(nèi)訓”，可能是一個明智的選擇。
在當前網(wǎng)上資訊十分發(fā)達的情況下，針對“素質(zhì)型知識”的培訓，通過“內(nèi)訓”是完全能夠達到和實現(xiàn)的。且由于是“內(nèi)訓”，使得能對提高功效起促進作用的時間、時效、步驟、方法、課后檢驗環(huán)節(jié)，可制定得更詳細更具體更有針對性。
此外，如果企業(yè)要解決的是“素質(zhì)型知識”缺乏的問題，建立學習型組織不失為一個行之有效的方法。
那么，學習型組織的建立，需要通過“外訓”尋找方法嗎？
根本不需要。這其中的道理在于：一是從普遍意義上來說，知識水平越高的人素質(zhì)相對較高，且這和知識所屬類型并無太大關聯(lián)。因而通過提高或擴大知識面就能提升素質(zhì)。二是一理通百事，當通過學習掌握了某種“道理”后，那么盡管所掌握的“道理”與起初想要解決的“素質(zhì)問題”是不匹配的，但由于一理通百事的道理，使“道理”和“素質(zhì)”不匹配問題不再成為問題。
至此，我們可以為“培訓師都是騙人的”、“培訓沒有什么效果的”的定論“洗脫罪名”了：從某種程度上來說，好的培訓不是為了讓學員獲取知識，而是為了讓學員決定改變。
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