如果問(wèn)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理有何印象，相信有相當(dāng)大比例的回答結(jié)果是“填表、打分、發(fā)獎(jiǎng)金”。在他們的印象中績(jī)效管理就等于績(jī)效考核，績(jī)效考核就等于獎(jiǎng)金分配。所以，績(jī)效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在國(guó)有企業(yè)中卻淪為發(fā)獎(jiǎng)金的工具。這其實(shí)是對(duì)績(jī)效管理的誤解，這種誤解也使績(jī)效管理失去了原有的價(jià)值，而且造成了員工對(duì)績(jī)效管理工作的漠視和抵觸。 在國(guó)有企業(yè)，績(jī)效管理之所以出現(xiàn)“水土不服”，主要有以下幾方面的原因：

　　中國(guó)傳統(tǒng)文化的環(huán)境影響，是深層次原因

　　什么是中國(guó)的傳統(tǒng)文化？中庸之道！這對(duì)管理者的影響是根深蒂固的。中庸之道強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系的和諧，要求人們?cè)谔幚砣穗H關(guān)系時(shí)把握一個(gè)合適的度，做到適度。這使得在國(guó)企員工中討論績(jī)效問(wèn)題時(shí)變得相對(duì)困難。在傳統(tǒng)文化背景下，管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，使企業(yè)要對(duì)員工分出個(gè)三六九等比較困難。還有就是我們比較看重的面子問(wèn)題，也增加了考核結(jié)果評(píng)定的難度。一個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果成績(jī)不好，這個(gè)員工不是首先反思“我哪項(xiàng)工作做得不好，哪些沒(méi)有完成”，而第一反應(yīng)則是“我和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系出現(xiàn)了問(wèn)題”。

　　缺乏以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍的企業(yè)，很難有效開(kāi)展績(jī)效管理。于是上有政策，下有對(duì)策，出現(xiàn)一些怪現(xiàn)象，如輪流做莊，考核成績(jī)與提拔、薪酬沒(méi)有多大關(guān)系，個(gè)體績(jī)效好但團(tuán)隊(duì)績(jī)效差等，都是對(duì)績(jī)效管理的扭曲。

　　企業(yè)管理基礎(chǔ)和運(yùn)營(yíng)體系環(huán)節(jié)薄弱，績(jī)效管理缺乏支撐點(diǎn)

　　我們的咨詢實(shí)踐表明，績(jī)效管理的有效實(shí)施與推行，并收到實(shí)效，需要企業(yè)有一定的管理基礎(chǔ)和規(guī)范的管理運(yùn)營(yíng)體系。因此，績(jī)效管理的效果不好與此也有很大關(guān)系。

　　在給企業(yè)的咨詢服務(wù)中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)體系模糊、制度體系不健全，增加了績(jī)效管理的難度。公司層面的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有或者不清晰，怎么去制定部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)的考核指標(biāo)體系？可能有的企業(yè)說(shuō)自己也有戰(zhàn)略目標(biāo)，比如“做強(qiáng)做大”，“成為世界一流的企業(yè)”、“成為最受尊重的企業(yè)”等。其實(shí)這不是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是口號(hào)，真正的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是“要成為什么，通過(guò)什么途徑，需要什么樣的資源支持”，并且是明確的可衡量的量化指標(biāo)。

　　在此，提醒企業(yè)的高層和績(jī)效管理專業(yè)人員，通過(guò)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系，是要明確各層級(jí)崗位應(yīng)該做什么、做到什么程度，至于怎么做，并不是績(jī)效管理體系所能解決的問(wèn)題。比如企業(yè)組織崗位體系設(shè)計(jì)是否清晰、職責(zé)權(quán)限劃分是否合理、流程體系是否通暢、員工職位提升/薪酬調(diào)整是否與績(jī)效考核結(jié)果密切掛鉤等，都對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施和效果起到至關(guān)重要的作用。

　　績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用

　　在給國(guó)有企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過(guò)程中，很多管理干部?jī)A訴他們的苦衷：?jiǎn)T工考核成績(jī)差，你也沒(méi)辦法開(kāi)除他，因?yàn)榇蠹叶际恰罢焦ぁ保藛T出口問(wèn)題沒(méi)有打通；干活多的、任務(wù)重的崗位，出錯(cuò)機(jī)會(huì)也多，這樣其績(jī)效考核成績(jī)也較干活少的、任務(wù)輕的崗位差。由于缺乏配套的薪酬體系改革，薪酬水平基本上處于“大鍋飯”，于是久而久之，績(jī)效考核結(jié)果都是合格，你好我好大家好。

　　同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的職位管理體系，員工職位的升遷與績(jī)效考核成績(jī)?nèi)狈Ρ厝坏穆?lián)系；企業(yè)一月份辦公會(huì)討論的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，到了年底的辦公會(huì)，可能仍在舊調(diào)重彈，原因在于缺乏績(jī)效分析與改進(jìn)措施。如果一件事情的結(jié)果對(duì)大家都無(wú)關(guān)緊要，那這件事情的意義就是可有可無(wú)。績(jī)效管理也是如此。

　　其實(shí)，績(jī)效管理是價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效考核結(jié)果在員工的職位調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、組織診斷等多方面都可以有效運(yùn)用。可以講，績(jī)效考核結(jié)果是否能有效運(yùn)用，是企業(yè)由“人治”向“法治”轉(zhuǎn)變的標(biāo)志。