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徐國剛:管理中員工心理契約的表現

團隊建設

2016-01-20 10611

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Scheming）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。員工被招聘到企業會與企業簽訂用工合同，這是一個簡單的紙面契約，它規定了企業對員工的責任以及員工必須盡到的義務。但是從心理學的角度看，這紙契約沒有體現出企業發展或者變化對員工成長的影響，同時也沒有體現出員工對企業的內心期望，或者對企業的內心感受和認知。因此，除了紙面所列明的內容之外，在員工的心中還有對企業很多的期望，比如自身職業的發展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，這就是員工心理認為這些都是企業對他的承諾，或者稱為員工心中的契約。
如果企業能清楚每個員工內心的發展期望，并滿足之而且每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的愿望，那么就可以認為企業和員工都遵守了心理契約。但是現實中常常出現員工違背心理契約而離職的現象。
心理契約與期望之間存在差異。心理契約不僅有期望,還包括組織對員工和員工對組織的責任和義務，是一種心理上的承諾與互惠。它包括的內容是那些員工相信他們有資格得到的東西和應該得到的東西。因此從組織的角度來看心理契約稱之為組織心理契約。
從員工的角度來看心理契約則稱為員工心理契約。區分這兩個概念具有實踐意義,從員工的角度來看，他的期望未獲得實現時產生的主要是失望感,如果他發現組織違背了心理契約時則產生更強烈的消極
情感反應和后續行為,其核心是一種憤怒情緒,員工感到組織背信棄義,自己受到不公正對待，從而產生員工違背心理契約的行為。

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