下面，我結(jié)合自己的咨詢經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勅绾螌?shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員本土化，以饗讀者。

　　一、企業(yè)為什么喜歡用外派人員而不用當(dāng)?shù)厝藛T

　　1、總部外派人員容易控制。因?yàn)榭偛客馀扇藛T的待遇相對較高，加上和企業(yè)所在地屬于一個(gè)區(qū)域，人員之間溝通相對容易，加上傳統(tǒng)的“老鄉(xiāng)”觀念，能使隊(duì)伍保持較強(qiáng)的向心力和凝聚力。

　　2、本土化人員的風(fēng)險(xiǎn)較大。由于法律規(guī)定，企業(yè)不能以任何理由收保證金。所以，如果聘當(dāng)?shù)厝藛T，可能造成本土化人員卷走貨款事件。而總部外派人員的家鄉(xiāng)一般都在企業(yè)生產(chǎn)廠所在地，“跑了和尚跑不了廟”。因此，貨款風(fēng)險(xiǎn)較小。

　　3、本土化人員對企業(yè)的忠誠度不高。本土化人員的工資待遇較低，加上企業(yè)培訓(xùn)體系不健全，沒有晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，人才流失現(xiàn)象較多。

　　4、管理上跟不上，人員多，不易控制，管理困難，易給市場造成不穩(wěn)定因素。

　　企業(yè)剛起步時(shí)，用總部外派人員進(jìn)行市場推廣，利用隊(duì)伍的凝聚力，可以有效的開發(fā)區(qū)域市場。隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)張，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，進(jìn)行全國市場的精耕細(xì)作時(shí)，則需要大量的業(yè)務(wù)人員作保證。但是，如果增加外派人員的話，會使?fàn)I銷成本大大提升，而聘用當(dāng)?shù)厝藛T的話，又遇到以上種種困難。首先，我們分析一下人員本土化給企業(yè)帶來的利益：

　　二、人員本土化帶來的利益

　　1、本土化人員熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗人情，對市場上的情況比較了解，再加上語言上容易溝通，無論是市場鋪貨，還是促銷，都比外派人員更有優(yōu)勢，從而更容易讓客戶或消費(fèi)者接受公司的各種產(chǎn)品。

　　2、招聘的本地人員的工資較低。因此，企業(yè)的營銷成本可以減少。一般外派人員月薪4000-5000元，年成本是5-8萬元左右。而實(shí)行人員本土化后，一個(gè)當(dāng)?shù)乇就粱藛T的成本2-4萬元。如，人員本土化后：

　　日化業(yè)務(wù)1000-1500元/月，業(yè)務(wù)主管1500-2800元/月；

　　飲料業(yè)務(wù)800-1300元/月，業(yè)務(wù)主管1500-2500元/月；

　　乳制業(yè)務(wù)1000元/月，業(yè)務(wù)主管2000元/月。

　　3、一定的資金，用更多的人，做更多的事，是人員本土化的另一個(gè)利益點(diǎn)。為實(shí)現(xiàn)區(qū)域市場精耕細(xì)作，大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行了協(xié)（助）銷制（包括可口可樂的101計(jì)劃），都需要大量業(yè)務(wù)人員作保障，人員本土化可以同時(shí)解決費(fèi)用和人員兩個(gè)方面的問題。

　　三、外聘人才為何留不住

　　1、薪酬不合理

　　同工不同酬：同樣工作，外派人員的待遇較高，本土人員待遇較低，使本土化人員感到落差，導(dǎo)致工作不積極；

　　薪酬設(shè)置不合理：人員聘用初期，或?yàn)楸就粱藛T設(shè)計(jì)的薪金過高，導(dǎo)致后期無法再給他們提薪，進(jìn)而進(jìn)行有效激勵(lì)。或給本土化人員發(fā)的工資過低，無法激發(fā)其積極性。

　　2、晉升機(jī)制不健全

　　由于晉升機(jī)制不健全，造成工作干好干壞一個(gè)樣，并且本土化人員基本沒有可能爭取到與外派人員相同的待遇。心中的期望沒有及時(shí)得到有效滿足，從而導(dǎo)致工作不積極主動。因此，一旦當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T熟悉公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)后，就會投奔其他企業(yè)，直接導(dǎo)致本土化人員離職率升高。

　　3、培訓(xùn)機(jī)制不健全

　　由于公司培訓(xùn)機(jī)制不健全，或根本沒有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，也是導(dǎo)致本土化人員高離職率的一個(gè)原因。在目前知識與能力競爭激烈的大環(huán)境下，有時(shí)用知識激勵(lì)人員比用薪金激勵(lì)人員更富有成效。

　　4、用人不當(dāng)

　　沒有按照市場需求與崗位要求來招聘人員。人員素質(zhì)高于崗位實(shí)際要求的素質(zhì)時(shí)，業(yè)務(wù)人員干一段本崗位工作后，感覺沒有施展才華的空間，就會選擇離開。人員素質(zhì)低于崗位實(shí)際要求的，做不好本職工作，一段時(shí)間后，很容易被公司開除。

　　在和一些企業(yè)的朋友交流時(shí)，有人這樣說：我們也想留住當(dāng)?shù)厝藛T，也想大量用當(dāng)?shù)厝藛T。可是當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T對企業(yè)忠誠度不高，他們掌握住企業(yè)各種業(yè)務(wù)技能后，大部分行動了離開，所以，我們不用本土化人員。我認(rèn)為不是當(dāng)?shù)厝藛T對企業(yè)沒有忠誠度，而是薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)制度不健全所致。馬斯洛理論認(rèn)為：人不但有生存的需要，而且還有成長、發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的需要。薪金只能滿足生活的需要，而成長的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要不是薪金所能完全滿足的。這些原因，才是造成人員流失的潛在原因。因此，下面我從人員招聘、薪金規(guī)劃、晉升機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等方面的改革談一談如何實(shí)現(xiàn)人員本土化，以較低的薪金，達(dá)到同樣的高效。

      四、如何從總部外派人員向人員本土化轉(zhuǎn)變？

　　富有效率的銷售網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功分銷的保障。而業(yè)務(wù)人員是這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中最敏感的神經(jīng)末梢。這些末端神經(jīng)的數(shù)量多少，工作業(yè)績的好壞，都會直接影響到分公司這個(gè)神經(jīng)中樞對市場的運(yùn)作。

　　因此招聘足夠數(shù)量的業(yè)務(wù)人員是銷售工作順利開展的重要環(huán)節(jié)。實(shí)踐證明，分銷人員增長一定會帶來銷售業(yè)績的增長。有適量的人員是我們開展業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)。因而，招聘這一工作就顯得特別重要。

　　1、大的方面，建立改革試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，然后向全國推廣，規(guī)避市場風(fēng)險(xiǎn)。

　　2、完善管理制度，靠制度管人。

　　制訂完善的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)制度、企業(yè)文化培訓(xùn)制度、信息化制度、監(jiān)督制度等。并根據(jù)公司市場實(shí)際情況建立切合實(shí)際的市場運(yùn)作模式。

　　3、做好外派人員制到人員本土化制管理模式的對接。使其平穩(wěn)過度，既不影響市場，又不影響銷量。

　　4、分公司經(jīng)理和財(cái)務(wù)主管可由總部直接招聘，規(guī)避財(cái)務(wù)及市場風(fēng)險(xiǎn)。

　　5、激勵(lì)、晉升機(jī)制：實(shí)行同工同酬，打破本土化人員和總部外派人員區(qū)別，使本土化人員和總部外派人員同臺競技，能者上、平者讓、庸者下。同時(shí)，多設(shè)置進(jìn)階，如初級業(yè)代、助理業(yè)代、高級業(yè)代、客戶經(jīng)理、城市經(jīng)理、省區(qū)經(jīng)理制。使所有人員通過努力都能一步步的晉升，滿足其成長的需求。

　　6、人員招聘：請永遠(yuǎn)記住一點(diǎn)：為分公司招聘素質(zhì)高的人員，但也是適合職位的人員。不要企盼一個(gè)某個(gè)著名公司的董事長會來作你的業(yè)務(wù)員。因?yàn)橹挥泻线m定位，才會避免人員較高的流失率，才會避免培訓(xùn)無效。

　　一般認(rèn)為，不管是零售覆蓋，還是郊縣拓展，業(yè)務(wù)員應(yīng)具備一些最基本的條件：

　　a、積極進(jìn)取，踏實(shí)肯干，吃苦耐勞。

　　b、身體健康。

　　c、學(xué)歷：原則上高中畢業(yè)或以上。

　　d、年齡：18-30歲。

　　e、良好的溝通技巧。

　　以上五點(diǎn)是考慮到銷售工作本身的艱苦性、挑戰(zhàn)性，同時(shí)也考慮到接受培訓(xùn)時(shí)人員接受能力，以及發(fā)展?jié)摿Χ贫ǖ摹?

　　7、薪酬待遇：

　　薪金規(guī)劃在整個(gè)招聘前期的準(zhǔn)備工作中占有非常重要地位。因?yàn)樽鳛?/span>銷售人員，自然希望收入越多越好，工資福利政策不合理，對于有效地鼓勵(lì)以及獎(jiǎng)勤罰懶，防止人才流失都會有很大的消極影響。因而，“人馬未動，糧草先行”。業(yè)務(wù)人員作為公司及分銷商的雇員，我們需要和分銷商協(xié)商共同確認(rèn)他們的工資福利和待遇。

　　那么，如何制定工資福利政策呢？下面給大家?guī)c(diǎn)參考意見：

　　a、工資福利的總額要參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)人才市場工資水平，高于競爭對手。

　　b、要參照目前在職業(yè)務(wù)員的工資福利水平，避免差距太大或太小。

　　起薪太高，會造成以后銷售代表的不滿足感以及激勵(lì)不夠。因?yàn)楣べY不可能無限制大副上漲，而且也容易使在職銷售代表產(chǎn)生心理不平衡，從而影響工作熱情和積極性。

　　起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優(yōu)秀的人才。

　　c、確定工資/獎(jiǎng)金方法

　　在你和分銷商初步確定工資總體水平后，還要把業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)納入工資獎(jiǎng)金系統(tǒng)中。工資制度要體現(xiàn)出吸引性、激勵(lì)性、相對穩(wěn)定性、公平性、可操作性。

　　一般來講，要工資制度有以下幾種：固定薪水制、薪水+傭金、薪水+獎(jiǎng)金以及薪水+獎(jiǎng)金+傭金制。這幾種方法各有利弊，建議實(shí)行薪水+獎(jiǎng)金制，這樣即可以保持一定程度的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性，一般比例70%—30%較為合適。

　　主要工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)可分為：基本工資，銷售提成，分銷獎(jiǎng)金，工齡獎(jiǎng)金，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

　　d、要有一定的福利政策

　　由于目前招聘業(yè)務(wù)員越來越多，并且招聘的業(yè)務(wù)員并不全是公司員工，或許也只是分銷商的臨時(shí)員工。對于這批人員管理和激勵(lì)是有很大難處（比如小店業(yè)務(wù)員）。因而，遵守《勞動法》的規(guī)定，要求分銷商為新招聘新員工購買的各種保險(xiǎn)就顯得尤其重要。特別是人身意外傷害保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)等，這些必須要單獨(dú)購買，而不要納入工資里面。

　　8、培訓(xùn)體系及企業(yè)文化制度的建立

　　隨著人才競爭的不斷加劇，從業(yè)人員越來越重視自己將來的發(fā)展，培訓(xùn)體制的建立，有利于員工的整體職業(yè)規(guī)劃。

　　培訓(xùn)體制和以上制訂的各種運(yùn)作模式與操作手法是密切相關(guān)的，如果培訓(xùn)體制到位，能使業(yè)務(wù)人員到企業(yè)中得到成長、發(fā)展，掌握市場運(yùn)作技巧，對提高對企業(yè)忠誠度、滿意度有很大關(guān)系。另外，培訓(xùn)能盡快的把業(yè)務(wù)運(yùn)作技能復(fù)制到每一名業(yè)務(wù)人員，使業(yè)務(wù)隊(duì)伍的素質(zhì)在短期內(nèi)得到提高，從而確保市場的健康、高效發(fā)展。

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