1、為培訓而培訓

不了解培訓需求，沒有明確培訓目的，然后就培訓了。具體表現為：

• 領導覺得大家缺乏培訓，所以就讓HR安排

• 聽說外面有好課程，就引進了

• 老大們說員工缺乏執行力，缺乏營銷技巧…，就引進了

• 培訓機構來忽悠，覺得不錯，就讓其來了

• 培訓師也沒了解客戶具體需求和問題，就來了

……

2、不設計就培訓

學習是一個過程，行為的改變更是一個系統的活，基于“433”理論，那你得40%的時間和精力放在前期設計上，可是很多時候我們沒有設計。具體表現為：

• 缺乏清晰的培訓目標，也不知道培訓后會達成什么效果；

• 不知道提供的內容是否能解決實際問題就讓人來講課了；

• 培訓方式和技術是簡單的堆砌，沒有考察其是否能支持培訓目標達成；

• 培訓是一種體驗，缺乏整個培訓流程的心電圖式設計，缺乏對學員刺激；

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3、無宣傳就培訓

“學員帶著期望來和不帶期望來，那效果差老大了”。可很多時候培訓經理沒有宣傳就讓學員來培訓了，人家都不知道來干啥的。具體表現為：

• 就發個通知，通知上就是時間地點課程名稱；

• 缺乏對給學員利益的宣傳，學員來培訓變成例行公事；

• 沒有對學員提出任何要求，變成反正來了就行了；

• 員工期望過高，以為老師提供的是靈丹妙藥，很容易對課程不滿；

• 領導轉告員工來培訓，或者員工告訴領導要來培訓，缺乏對培訓目標的共識，不利于后期轉化；

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4、培訓就是請人來講課

培訓的概念需要擴展的學習，培訓的目的是為了解決存在的問題（需求），從這個角度來講，恐怕只是請人來講課遠遠不夠，而且很多新需求其實也找不到合適的老師。當然我們也不能過于夸大培訓的能力，認為其無所不能。不過，通過更多多元的培訓方法相信效果更好些。具體表現為：

• 任何培訓需求想到的就是找培訓師；

• 整個培訓就是老師上一天課；

• 上課中以老師講為主；

• 不管這老師啥背景，是否實戰，與公司業務需求是否匹配，只要講的好就請來了；

……

5、無方法工具的培訓

據說，不提供方法工具模板的培訓都是耍流氓，可很多培訓就是沒有。具體表現為：

• 滿篇心靈雞湯，普世理念；

• 一個個的段子故事，讓人聽笑話；

• 老師也沒做過或做到，就是不知道怎么才能做到；

• 不給學員提供工具示范，讓學員自己悟；

• 不給學員練習的機會，學員聽過就OK了；

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6、參加人越多越好

花了錢了，能多來幾個就多來幾個，這樣才賺了。老板這么想，培訓經理有的就從了，有的不想從，但也不能去擰大腿。具體表現為：

• 送貨的也來聽銷售的課（當然你可以說，對他也有幫助嘛。）；

• 本來30人的班弄到上百人；

• 人家也不知道為啥來培訓，就被叫來了；

• 本來需要大量訓練的課，那就少練練吧；

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7、培訓完就結束

“培訓結束只是學習的開始”“培訓效果是跟蹤出來的”。

但很多時候，培訓結束，滿意度調研一結束，哇塞分數老高了，真好。殊不知，他可能明天就忘了，或者本來記住的就是那幾個段子。具體表現為：

• 培訓結束，培訓經理說，大家覺得老師講的怎么樣，學員肯定說好了，那就培訓結束了；

• 培訓結束后，沒有任何后期要求，無反饋和跟蹤舉措；

• 學員的上級也不知道他花時間費用來學到的啥，回去該怎么干活還是怎么干活；