由于工作的關系,在給企業培訓后,我會經常和團隊中的一些員工進行溝通.在溝通和聊天中,很多年輕員工都會和我談到他們目前工作中所存在的一些問題和困惑：“為什么我感覺做得不錯了,領導卻總是不滿意呢?整天像祥林嫂式的嘮嘮叨叨,什么都不放心呢?為什么工作中總是不信任我，我的能力很差嗎？整天讓我們換位思考,做領導的就不能換位思考理解一下我們？難道他們不是從年輕走過來的嗎?......”

從這些年輕人的言談中,我感受到了他們渴望得到認同,渴望得到尊重的那份心情.在于他們的老總交流的時候,這些老總也是一肚子的怨言,“真搞不懂80、90后員工到底怎么啦？做什么事情動不動就講條件, 做起工作來總是漫不經心，一要求嚴了就叫苦,做事眼高手低,工作上提要求常常大堆，公司對他們已足夠容忍和讓步了！到底要我這個老板怎么樣做，他們才能夠滿意？我是老板還是他們是老板……”

    由于社會環境的原因, 90后基本都是獨生子女，從出生的那一刻,就注定與他的前輩們存在著巨大的差異.他們沒有人能體會到前幾代人,前輩們創業的辛苦,工作的勞累,掙錢的不容易;每個人一出生,就都像是賈寶玉一樣,是含著一塊玉出生的.他們在家享受皇帝皇后般的代遇，從出生的那一刻，全家上下所有的人都圍繞著他一個人轉。因此有自私、自大的心態也很正常.優越的生活環境,使得他們在面對工作困難和壓力的時候,無法像前輩那樣來思考和處理問題和矛盾. 如今有許多企業的管理者，一提起90后這群20歲左右的年輕人就是：自私、個性、獨立特行、自我的代名詞,就在于他們對于90后員工缺乏全面的認識和了解.

    張瑞敏在海爾公司內部會議中曾這樣說過:”我做一輩子的企業，現在我感覺我自己不會做企業了，為什么呢？因為我們之前一整套管用的方法現在失靈了。當我們遇到新生代員工的時候，我們企業包括高層、中層、基層茫然失措，我們不知道如何做了。對這個問題海爾必須加以重視，認真分析，拿出方案。否則這對海爾來說是一場災難.”

請大家注意張瑞敏是用了“災難”兩個字，意思是新生代員工問題如果解決不好，這對企業來說將是災難。是的，90后人群確實有崇尚個性、唯我獨尊、工作態度懶散,業務水平差,在企業中不合群,不愿加班等不良脾性，但我們必須要認識到,未來的發展,90后這些新生代員工必然是企業的生力軍，是未來企業發展的主流。

作為保健品服務營銷團隊,隨著社會老齡化的快速推進,團隊在發展的過程中,不可避免的也面臨著這樣的新陳代謝.要管理好90后員工，企業想單純的通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束和改造他們，是根本行不通的.那么,在實際的管理工作中,該如何更好的管理和引導90后員工呢?

其實 ,90后并不是什么洪水猛獸。相反的,在很多團隊中,許多的90后自信、聰明、進取、有理想、有抱負、重視學習,這些也都是在他們身上存在的優點。只要管理有度，引導得法，激勵有方，90后在團隊所發揮的作用將不可估量。因此,團隊更好地發展,就要想辦法創造適應90后員工個性化發展的環境，老板和團隊主管必須順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向.作為管理者, 我認為,在對90后員工進行管理時,如果能在溝通,管理,激勵等幾個方面做到有效的落實,必然會使90后員工快速成長,溶入團隊,成為團隊的骨干和中堅力量.

首先,要讓員工有歸屬感,和員工交朋友,注意溝通的方式.

溝通的本質在于通過合適的交流解決問題，達成目標。由于90后員工本身成長的環境不同,在與90后員工溝通時要區別對待,注重技巧和方法。要改變過去家長式領導式的溝通方式，才能讓其信服和接受。因此，與90后員工溝通要把握好兩點：一:發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通, 變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；溝通時不發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。二:真誠待人，說真話，絕不打官腔多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發表見解，并聽取意見，以確保決策高效執行,”另外要關心他們的生活,熟悉他們的圈子,使用如QQ、微博、微信、電子郵件等90后所常用的工具進行溝通,也會贏得他們的好感與尊重。

其次,加強團隊文化的建設,制度的建設,管理方式人性化.

90后員工，90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性,通常是不服管的.用生硬的制度和手段去管理他們，往往適得其返。90后的一個心態就是他如果能夠認可你，覺得你跟他是同一條道人，要盡量以柔性管理方式，多關心、多支持，多鼓勵，少批評、少責備、少哆嗦，他們更喜歡簡單明了的方式，所以對90后員工管理，管理者要做到以身作則，做好自己，多言傳身教。可以根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。工作中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發項目就行。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近于90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

最后, 要調動員工的積極性,必須有一套合適的激勵制度.

有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。激勵員工要人性化，90后員工的激勵方式更需要是一種人性化的激勵。要從人本、人性的角度出發，結合他們的需求和特點，對他們進行有效的激勵。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。對 90后員工的激勵一味的用錢這一招，不太管用。他們有很多的人，很多的家里都不缺錢，他們更喜歡自由、平等、關愛和肯定。有員工在溝通中這樣對我說,只要干得舒心, 掙多掙少我都不會太在意.所以在激勵這個環節中，企業管理者要調整的應該是自身，而不是90后員工。尤其是愉快的工作氛圍，融洽的工作方式,是90后員工最愿意執行工作的前提。

如今，隨著就業大軍的不斷更新,越來越多的90后員工慢慢進入各個行業,各個企業,成為社會進步,團隊發展的生力軍.他們滿懷激情,思想活躍，才思敏捷,自信張揚，富有朝氣,給企業帶來新的力量。所以如何管理好90后員工,也是管理者必須掌握的一項技能，筆者在此拋磚引玉，希望能幫助更多的企業和團隊,做好8090后新時代員工的管理，激發人性的光輝，打造出更多的高素質,高績效,富有執行力的優秀團隊!

                                                    2013/10/27