在企業人力資源管理中，薪酬管理具有舉足輕重的重要作用，而薪酬管理設計作為薪酬管理最基礎的組成部分，自然也受到很多企業老板的重視。倘若企業的薪酬管理設計存在問題，就會造成企業薪酬管理水平不合理，薪酬管理體系結構不科學，這對于企業的發展非常不利。
所以企業要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬管理設計，通過薪酬設計獲得一個科學合理的薪酬管理，可以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企業薪酬管理體系設計主要包括以下內容。
第一步、報請批準。但是進行薪酬管理體系設計，要么是薪酬管理存在問題，要么是為了更好的改進薪酬管理，所以這需要企業HR經理事先匯報給企業高層，得到批復后可以執行。
第二步、工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對企業中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。
第三步、崗位評價。崗位評價主要是對企業內相關崗位的職責、貢獻、價值和難度等做出合理的評估和預測。主要目的在于劃分崗位等級，也即是按照內部一致性的原則，建立合理的薪酬管理等級結構，實現組織內部的分配公平。
第四步、崗位等級確定。依據企業發展規劃和崗位評價結果，可以對企業內崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責、提供晉升渠道。
第五步、參與薪酬管理調查。明確崗位評價和崗位等級之后，就可以出具具體的崗位說明書，然后企業就可以積極參與薪酬管理體系調查了，這一步主要是為了下面企業薪酬管理水平的定位和薪酬管理結構的設計做出準備的。
第六步、薪酬管理體系水平和薪酬管理結構的設計。企業根據薪酬管理調查額可以獲得詳盡的市場薪酬管理調查報告，這可以用于企業薪酬管理水平和薪酬管理結構的設計。通過和市場結合，可以很大程度上保證企業薪酬管理水平的競爭力和薪酬管理結構的合理性。
第七步、完成上述六個步驟之后，企業的薪酬管理設計就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬管理體系總額和具體輔助實施了，企業在實施的過程中需要注重員工的反饋工作，以便及時發現問題并給予合理解決。
從某種意義上講，薪酬管理的固定部分是用來留人的，薪酬管理的浮動部分是用來激勵的，適時員工激勵也是薪酬管理體系激勵的一個重要手段。民營企業應該做到并且能夠做到“獎罰分明”，這對建立一支好的隊伍非常關鍵。對那些在工作上表現非常突出的員工，對那些在社會上見義勇為的員工，應該用工資晉級方式給予及時激勵;對不能勝任工作、甚至經常出現問題的員工，也可采取降低工資級別的方式給予處罰。還有一點，就是對那些在技術進步方面做出突出貢獻的人員，給予職務、工資、獎金方面的直接獎勵。適時激勵與績效考核相區別，凡是可在績效獎金中予以體現的，就不要采用適時激勵措施，避免適時激勵使用過濫。
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