經(jīng)常有些中小企業(yè)的HR人員抱怨：為什么我和同事辛辛苦苦、認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待每一次招聘工作 ，但最終的招聘結(jié)果卻總是這么“慘不忍睹”，要么就是一個(gè)合適的員工也招聘不到，要么就是費(fèi)了九牛二虎之力招聘來(lái)的員工來(lái)公司不到兩天就悄無(wú)聲息地消失了。

    其實(shí)，產(chǎn)生這種招聘結(jié)果的主要原因并不僅僅是因?yàn)橹行∑髽I(yè)提供的福利待遇沒(méi)有大型企業(yè)的好，福利待遇只是影響招聘結(jié)果的一個(gè)影響因素，這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。

    那么到底是什么造成了企業(yè)招聘的“癱瘓”局面呢？我認(rèn)為有以下四大因子：

    第一，國(guó)內(nèi)某權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調(diào)查顯示，有書(shū)面的、正式招聘工作計(jì)劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展都是沒(méi)有計(jì)劃性的，HR人員是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺(jué)開(kāi)展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開(kāi)展的招聘工作。

    第二，大部分中小企業(yè)由用人部門(mén)提出的用人申請(qǐng)上面只填寫(xiě)了所需要的崗位名稱和人員數(shù)量，而沒(méi)有提出這個(gè)崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。HR接受了用人部門(mén)的用人申請(qǐng)后，他們也不主動(dòng)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上或報(bào)紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，草擬了人員招聘啟事。

    這樣導(dǎo)致的結(jié)果就像是對(duì)開(kāi)篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來(lái)員工來(lái)公司不到兩天就悄無(wú)聲息地消失了。因?yàn)樾聠T工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無(wú)聲息地離開(kāi)了。

    第三，中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展過(guò)程隨意性較大，無(wú)固定流程，如在面試過(guò)程中隨意發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過(guò)程中，HR人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對(duì)印象好的應(yīng)聘者就多問(wèn)一些問(wèn)題，而對(duì)第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。

    第四，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)招聘效果的評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘效果的評(píng)估與總結(jié)，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。

    有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢(qián)，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評(píng)估完全被忽視了，這將導(dǎo)致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開(kāi)展招聘工作中的不足，更不能針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

    因此，建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。