絕大多數(shù)大型跨國公司，像惠普、IBM等公司，提拔中高層管理者之前，都會進行個性測試、述職或能力評估，以確定管理者的專長、優(yōu)劣勢，并避免可能的風(fēng)險。國內(nèi)一些市場化較好的大型企業(yè)也會對管理者進行360度測評或民意評估，如華為、聯(lián)想、新浪等都會對中高層管理者進行類似的評估，并形成企業(yè)人才庫。

    第二步：“成年”儀式。

    好了，如果某位技術(shù)人員有幸從眾多技術(shù)元老中脫穎而出，成為經(jīng)營管理者后，他自身與企業(yè)應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備和調(diào)整呢？這絕對不是請吃一頓“慶祝飯”那么簡單。

    通常情況下，技術(shù)專家由于在本專業(yè)領(lǐng)域工作表現(xiàn)突出，對自身能力通常比較自信，較難甚至不愿意公開承認(rèn)自己在管理上的欠缺，這種欠缺可以分為心態(tài)和技能兩種。

    技術(shù)專家轉(zhuǎn)崗管理人員需要的素質(zhì)流程

    心態(tài)轉(zhuǎn)變

    心態(tài)的轉(zhuǎn)變是技術(shù)人員向管理轉(zhuǎn)型的第一步，正確的角色定位能夠有效指導(dǎo)和改變自身的行為，通常我們可以通過角色課程幫助員工武裝自己。

    實踐鍛煉

    實踐出真知，技術(shù)人員在掌握了一定的管理方法、具備了一定的管理能力之后，需要不斷地在實踐工作中總結(jié)、嘗試、學(xué)習(xí)，最終成長為一名合格的管理人員。

    首先，轉(zhuǎn)崗人員要調(diào)整的是心態(tài)。

    心理學(xué)上講，如果一個人因為過去的實踐經(jīng)驗得到提升，那么這種經(jīng)驗在未來的工作中會趨向于進一步強化，這是許多技術(shù)專家沿襲原來崗位的交往和溝通方式，不肯做出改變的根本原因。

    當(dāng)然，要求管理經(jīng)驗缺乏的技術(shù)人員能夠準(zhǔn)確把握管理者的心態(tài)，這是不切實際的，因此企業(yè)需要對被提升者進行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。指導(dǎo)方式一般有以下兩種：

    角色輔導(dǎo):充分意識到角色的調(diào)整，以及新角色的要求。公司指派專人幫助員工發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮自己內(nèi)在的領(lǐng)導(dǎo)力，以及現(xiàn)有行為必須做出的轉(zhuǎn)變。

    員工述職：述職不僅是對過去工作進行總結(jié)，同時還需要對未來工作進行展望。管理者需要告訴大家自己未來的管理目標(biāo)，公司也會對管理者提出管理方面的新要求，這些都能促進員工對自身角色進行調(diào)整。

    不管通過什么方式，其重點就在于引導(dǎo)被提升者領(lǐng)悟管理者和技術(shù)者的差異，關(guān)注做好“一個人”的事和帶領(lǐng)“一群人”把事做好的重要區(qū)別。

    其次，管理技能拓展。

    與心態(tài)轉(zhuǎn)型相比，技術(shù)人員管理技能缺乏的情況更為嚴(yán)重，這導(dǎo)致其管理職責(zé)無法有效行使。這里有兩方面的原因：一方面，技術(shù)人員原來管理經(jīng)驗不足。更重要的一方面是，技術(shù)人員不知道公司有哪些管理工具可以對他的管理進行支持。當(dāng)前，我們認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)型遭遇障礙的原因主要在于后者。大多數(shù)企業(yè)沒有一套完整有效的辦法支持技術(shù)人員轉(zhuǎn)型，出現(xiàn)技術(shù)人員成為管理者之后對部門定位、崗位配置、部門協(xié)作關(guān)系很模糊，所有工作都只能聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，有一件做一件，沒有就無所適從。

    一個“成年禮式”的管理者轉(zhuǎn)型儀式有其必要性，不只是通常所做的吃頓“慶祝飯”。“成年儀式”內(nèi)容根據(jù)職位高低可簡可繁，然而以下方面必不可少：新的職責(zé)和權(quán)限、達成共識的績效目標(biāo)、新的管理能力要求、員工自己的任職展望。有條件的情況下，企業(yè)可以補充員工個人能力和優(yōu)劣勢分析報告，這對于員工的自我定位和培訓(xùn)發(fā)展大有好處。

    員工優(yōu)劣勢分析

    優(yōu)勢能力項

    團隊協(xié)作能力、計劃能力、資源調(diào)配能力、過程控制能力

    強化建議：

    拋開固有思維，嘗試站在他人的立場和角度思考問題，開放地接受不同的意見（傾聽和理解），同時調(diào)整溝通方式，對于比較敏感的對象采取比較緩和的方式進行溝通。

    待改進能力項

    人才培養(yǎng)能力、人員激勵能力、決策能力、溝通能力

    提升建議：

    建議克服自己平時工作時的不足，積極參加相關(guān)管理學(xué)培訓(xùn)，利用業(yè)余時間閱讀關(guān)于管理方面的書籍，跳出原來自己很多熟悉的業(yè)務(wù)范疇，以更加開放的心態(tài)關(guān)注更多更高層面的信息，比如行業(yè)發(fā)展、企業(yè)變革等。

    完成心態(tài)轉(zhuǎn)變和技能拓展工作，轉(zhuǎn)型后技術(shù)型管理者就能在一個較高的層面和夯實的基礎(chǔ)上進行管理，剩下的工作就是在實踐中成長。