引言：

有一天老板說，這個季度的銷售額怎么下降這么多，你們相關部門是不是看看問題在哪里？銷售經理馬上就說，我覺得我們的銷售不善于打單，也不善于搞客戶關系，他們需要培訓培訓。作為培訓部門的人員，你會怎么做？

老板說的是問題的現象，你并不知道真正的問題在哪里，你也不知道這個問題是不是用培訓來解決是最好的辦法。注意，這種情況下需要的首先是診斷問題，找到真正的需求點。這個分析也是選擇或設計培訓課程前的必要準備。

正文：

培訓人員在不確定問題的解決是不是非得通過培訓來完成的情況，或者不知如何更好的通過培訓來解決問題的情況下，通常要進行6個方面的分析：

• 為了回答上面的問題，你需要做一個績效分析。因為這些問題能幫你立即確定是不是應該采用培訓來解決問題，否則你會走彎路，也浪費公司的錢。

• 問自己或相關人員，為什么需要培訓而不是別的什么方法來解決這個問題了？也就是說，會不會非培訓的方法更經濟，有效了？企業的培訓絕不是教育的目的，而是通過提升員工的缺乏的技能技巧，而達到勝任工作任務，從而達到企業的業務發展要求。也就是說，老板的培訓費用都必須花在“需要”的培訓，而不是“想要”的培訓。

• 可執行性分析其實就是一個成本和效益的比較分析。也就是說，如果我不培訓，什么都不做，而帶來的業務損失大，還是培訓的成本高？如果培訓的成本更高，那還真的不如什么都不做好。在辦公室喝喝茶，或者在網上逛逛有什么不好！

• 這個分析有兩個目的。第一，確定到底誰需要培訓。第二，如果這群人確實需要培訓，那么他們到底需要哪個或者哪系列的培訓？在培訓的過程中，用什么樣的教學方法和策略是最適合他們的？比如說，給銷售和研發人員做培訓，能用一樣的教學方法嗎？

• 如果你已經確信績效問題是由于技能技巧的缺乏造成的，那么接下來你需要搞清楚，什么樣的方法或流程才能最高效地完成工作任務呢？這個分析能幫助你清晰地看到用什么方法，什么樣的順序去完成某一個工作任務是最節省時間、人力及其它成本，但質量又是最高的。

• 這個分析關注培訓會在什么時間，什么地點，以及如何上這個培訓。比如，培訓安排在周末還是工作日，是在上午還是下午或者其他的什么時間。培訓地點在哪里？是公司會議室還是酒店？是否需要翻轉課堂或在線學習等教學形式？

總結：理論研究和實踐結果都表明，培訓的手段僅僅只能解決企業中存在的20％左右的績效問題。也就是說，大約80％的問題是無法通過培訓來解決的。做好培訓分析，就是要找準培訓能夠干預的20%的問題，讓培訓的效果達到最大化。

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