應和君正德商學院邀請，給他們商學院的學員，做了半天的績效管理方面的培訓，題目：三步解碼KPI.

這個專題也是應了學員的的實際需求，通過調研學員企業的切身需要選的題，通過現場的互動交流有幾點體會：

1、目前幾乎每個企業都在搞績效管理，但是真正搞到點子上的，鳳毛麟角。

很多企業績效管理搞了很多年，績效理念還停留在在低層次。依然還在糾結，到底給員工定多少個指標，到底扣分還是獎勵分的初級水平。老板還在把績效管理的責任都推在人力資源部的身上，因此現場當我提到，績效實施不力，老板罵人力經理，大家都彼此心有戚戚焉。

2、績效管理核心是指標的科學性。科學是說一定要跟戰略、跟公司經營的主方向相關，與經營業績提升無關的考核指標，老板非要考，那就是有點變態，員工就可以認為老板在整人。

有個企業，員工的考核指標搞的特別復雜，恨不能把所有的工作都放在考核表里，還要設置專門的績效監督人員，監督考核者。這樣，考核還有什么意義，重點何在？意義何在？考核指標的重要作用是要牽牛鼻子，不要拉牛腿，很多老板。就在做拉牛腿的事情。

3、很多人力資源經理，或者績效經理還不專業。因此在老板面前，不敢拍胸脯，不敢較真，因此影響了績效管理體系的科學性，最終績效管理體系，被老板以個人意志，搞得四不像。老板拍著腦袋想應該考核什么，想起一出是一出。績效經理因為本身專業不過關，也不能強有力的堅持科學績效體系的方式方法。因此，導致績效越搞反對的人越多，越搞，越流于形式。

   傍晚，接到一個電力企業的客戶，來電，繼續跟我探討他們企業的績效落地問題，因為一把手換了，原來的績效思路需要調整。我們費勁辛苦設計的績效系統，可能要面臨很大的變化。

    誠然，績效管理也要體現一個企業的文化，但是，一把手再怎么變化，績效體系的基本原理，基本假設是不會變的。如果因為一把手的個人意志，來改變本就科學的績效系統，在我看來，在中國搞績效管理的路，還真有很長要走。